DIME MAGAZINE
りそなホールディングスの女性管理職比率が日本でトップクラスであることがこのほど分かった。そこで、同社人材サービス部ダイバーシティ推進室長・高矢葉子氏に同社が女性活躍に向けてどのような取り組みをしてきたか伺った。
男性社員が大量退職したりそなショックから大きく舵を切った！
りそなホールディングスは、2011年6月にダイバーシティ推進室を設置した。ダイバーシティの推進は、ワークライフバランスなどの就業意識の変化や商品・サービス市場における消費行動の変化などに柔軟に対応していくための経営戦略である。さまざまな人が働きがいをもって働ける会社でありたいという思いの下、個人の成長と企業価値向上の双方を実現していくためダイバーシティ推進室がある。
同社がこういう政策に大きく舵を切ったのは、2003年5月のりそなショックがある。公的資金が注入され、様々な改革を進めていったが、社内的には多くの男性社員が退職し、営業職、管理職を含む人材不足に陥った。そのため、残された従業員の誰もが最大限能力を発揮できる仕組みを早急に導入する必要があった。
2004年に一般職、総合職という職制を廃止、2008年にはキャリアフィールド制度を導入し、フラットな職務体系を実現した。キャリアフィールド制度とは、各人の自律的なキャリア形成の方向性を示すもので、本人の希望や適性に応じて転換が可能な制度となっている。
また、同時期に同一労働同一賃金の仕組みも導入。社員でもパートナー社員（パートタイマー）でも共通の職務グレード（職務の難易度や職責の大きさ等を示す職務等級）制度を導入している。
2016年にはスマート社員という制度を開始した。スマート社員とは、勤務時間もしくは業務範囲のいずれかを限定できる社員のことだ。時短勤務は社員なら子どもが3歳になるまでしか利用できないが、スマート社員は子どもが小学校3年生の3月末まで利用可能であり、長期の就業に繋がっている。スマート社員は2019年4月1日現在で439人に達した。
女性社員で構成される諮問機関が、より魅力あるりそなを目指し経営陣に直接提言！
2005年4月には「りそなWomen’s Council」という女性社員の声を経営に反映させる経営直轄の諮問機関が発足した。りそなグループで働く担当者から支店長クラスまで約20名の女性社員で構成されており、より働きやすい職場について議論を重ね、経営陣に提言を行うという活動を行っている。女性活躍を後押しする仕組みとして大きな役割を果たしている。
女性のキャリア形成に向けて、管理職にはメンタリング制度、女性リーダー研修、ネットワーキングセミナーなど各種セミナーを開催している。また、管理職手前の人には自身のキャリアパスについて考える機会として、異業種交流会やマイキャリアセミナーを行っている。
育児との両立に関しては、復職支援プログラムとして育休前、中、後の3回に分けて、パパ・ママ入門セミナー、復職支援セミナー、育休復帰者応援セミナーを開催、また復職後育児と仕事の両立とキャリアアップの両方を目指すために、面談シートを活用した上司との面談を必須としている。
2018年度には社長をはじめ、各職場の所属長が「イクボス宣言」を行った。部下のワークライフバランスを応援し、性差に関わらず部下が育児・介護と両立しながら働くことができるよう取り組んでいる。
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