退職、異動、昇進する人にみられる傾向分析

他部署へ異動となった男性（30代後半）

　様ざまなルートから聞くと、事実上、「追い出し」に近いようだ。前々から、役員や編集長（部長）が困り果てる人材だったという。まず、処理能力が著しく低い。時間内に原稿整理が正確にできない。しかも、文章の意味（文意）や事実関係を変えてしまう「創作」になっている。これでは、取材相手とのトラブルが絶えない。人間関係処理能力も低い傾向があった。例えば、上司や同じ部署の社員との摩擦が続く。処理能力が低いから、周りから軽く見られる。そこで虚勢を張り、自分を大きく見せようとするから、ますますバカにされ、孤立する。もはや、泥沼化していたようだ。上司としては、不要な人材だったのだろう。

　4人だけですべてを正確に判断することはできないだろうが、私がこの30年ほど、会社員の退職や異動を見ていると、処理能力が同世代の中で相当に高いと評価された人は得てして昇格が速い。しかも、花形の部署に行く可能性が高い。処理能力が低い人が活躍の場を与えられたことはまずない。リストラになる人も、処理能力が低い場合が目立つ。

　ただし、これらは社員数が200∼300人以上から、500～800人規模の会社に言えることである。1000人以上の会社になると、毎年、定期異動があるので、会社としてもっと明確な考えを持ち、取り組んでいる。

　社員数が100人以下の場合は、私の観察では、会社の体を成していない場合が多い。新卒、中途ともに採用力が概して弱く、優秀な人材が極めて少ない。定着率は慢性的に低く、育成の仕組みはほとんどない。私の実感でいえば、だいたい、同世代の社員よりも5∼7歳は仕事のレベルが低い。こういう職場では、ほとんどの社員が「処理能力が高い、もしくは低い」という以前のところでゆきづまる。そもそも、役員や管理職は部下に仕事をほとんど教えない。教える意欲もなく、ノウハウもない。ある意味で、野放しにしている場合すらある。だから、私の周りを見渡す限りでは非常識で、尊大な社員が目立つ。

　人事異動や退職者がいるとき、その人のここ数年の言動を振り返ってみることをお勧めしたい。学ぶべきものがあるはずだ。

文／吉田典史