18年働いた技術職から総務課へ異動！専門職の社員を「仕事が減ったから」異動させるのは違法か？

裁判所のジャッジ

1審の地裁、2審の高裁は「配転命令はOK」と判断しました。

しかし！最高裁でドンデン返し。

最高裁は「配転命令はダメ」と判断しました。

■ 職種限定の合意はあった？

法人
「書面で合意されていません」
「職種限定の合意はありませんでした」

最高裁
「いや、書面がなくとも、黙示の合意があった」

理由はおおむね以下のとおりです。

・法人は、Xさんが技術系の資格を数多く持っており、溶接ができることを見込んで採用した
・技術職として18年間、勤務し続けていた
・Xさんは、溶接ができる唯一の技術職であった etc.

■ 職種限定の合意があるなら配転命令はダメ！

ただし、地裁と高裁は「職種限定の合意はあったんだけど……今回の配転命令はOK」と結論付けました。

これを、最高裁はドンデン返し。「職種限定の合意がある場合は、会社は従業員に対して配転命令を出せない」と判断しました。

■ 地裁・高裁はなぜ「配転命令はOK」とした？

地裁・高裁は「配転の必要性があり、Xさんの不利益も甘受すべきレベルを超えていない。配転命令に不当な動機や目的がないから、職種限定の合意があっても配転命令はOK」という旨の判断をしました。すなわち、一定の条件があれば合意を破ってもいいということです。

地裁・高裁とも、Xさんを技術職から総務課へ配転する必要性としては、以下の事実を認定している。

・福祉用具を改造する需要が激減し、配転命令の頃には、法人は福祉用具の製作をやめる決定をしていた
・法人が「年間数件程度の需要のために月収約35万円のXさんを専属として配置することに経営上の合理性はない」と判断するのもやむを得ない
・総務担当が急きょ、退職したので、後任を補填（ほてん）する必要があった

これらを踏まえて、地裁・高裁は「今回の配転命令は権利の濫用といえずOK」と結論付けた。

■ 合意を破っちゃダメ！

しかし最高裁はこれをドンデン返し。「職種限定の合意があるのだから、配転命令は出せない」と判断したのです。

■ さいごに

これまで日本では、長期雇用システムの下で、さまざまな職種をローテーションさせて従業員を育成する（いわゆる「メンバーシップ型雇用」）という色合いが濃かったので、職種限定の合意は簡単には認めらませんでした（日産自動車村山工場事件：最高裁 H10.9.10、九州朝日放送事件：H1.12.7など）

しかし、これからはAさんのように、特定の技能を持つことを前提に採用される「ジョブ型雇用」が浸透してくると考えられる。そうなると、本件と同様に職種限定の合意が認定されるケースが増え、そうなれば、会社は従業員に対して他職種への配転命令は出せなくなるでしょう。

今回は以上です。「こんな解説してほしいな～」があれば下記URLからポストしてください。また次の記事でお会いしましょう！

取材・文／林 孝匡（弁護士）
「ムズイ法律を、おもしろく」をモットーにコンテンツを作成している弁護士
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