DIME MAGAZINE
自身の管理職としての評価を上司と認識を合わせる
上記のメカニズムから脱却し、エゴを捨て去り部下を真の意味で成長させるために上司が行うことは、これから伝える4つを徹底することです。
・ 自身の管理職としての評価を上司と認識を合わせる
・ やらせたいことは、まずルールにする
・ リーダーは間違って良いので決める
・ 非を認め、再設定する（これを繰り返す）
まず一つ目の「自身の管理職としての評価を上司と認識を合わせる」は土台になります。上司にはチームとしての評価を自身の評価にしてもらうこと、その設定にしてもらうことでチームの責任を果たす約束で話しましょう。これが出来ない場合でもチーム評価が何かだけ最低限、上司との間で明確にします。これをしておくことで自身の管理職経験値を高め、苦労も含めて成長を手に入れることが出来ます。
■やらせたいことは、まずルールにする
ここからは部下を真の意味で成長させる具体的に行うことです。それは「やらせたいことは、まずルールにする」です。やらせないといけないこと、やってもらいたいことをアドバイスや示唆のような姿勢で伝えないことです。求めていることは最低限、行動させるためにルール＝取り決めとして指示を出さないと部下がやらない／別の方法でやる／いらないアレンジをして行うといったロスが発生します。
■リーダーは間違って良いので決める
多くのリーダーで起こる錯覚は、間違えられないという意識です。そのため、決められないという意識が連動します。ここで正しく認識していただきたいことは、（1）間違えない人はいない、（2）リーダーの部下からの存在意義を失うのは決めないこと、そして間違ったときに非を認め再設定しない（決めない）ことです。
■非を認め、再設定する（これを繰り返す）
最後に前項でもお伝えした、間違ったときには非を認め、再設定することです。間違った上司を部下が非難することはあります。しかし、この事象を確認すると非難されるのは非を認め再設定をすぐさま行わいことが原因の多くです。どんな人でも間違えます。優秀だなと思う方は、間違ったときに即時、再設定していることが出来ているので間違いが少ないと見えていることを知っておきましょう。
以上が、エゴが生じるメカニズムと、エゴを捨て去り部下を真の意味で成長させるための方法となります。こちらを徹底して自分のものにしていくとルールの作り方や改善の尺度が上がり、上司という役割に徹していくのがやりがいに繋がりますので是非、チャレンジしてみてください。
この記事はマネジメント課題解決のためのメディアプラットホーム「識学総研」による寄稿記事です。
最新号
