DIME MAGAZINE
上司になると、つい部下から信頼されたいと思い、プレイヤーとして部下よりも実績を上げなければならないなどと思ってしまいがちです。こうした部下へのライバル心は、部下よりもできる上司でいなければならないといったエゴからきていることが多いです。
このほか、つい部下に甘くしてしまう上司も同様です。本来は部下を成長させ、チーム目標を達成させる立場でありながらも部下に嫌われたくないなどと考えてしまうのは、自分のエゴなのです。こうしたエゴが生じるメカニズムと、エゴを捨て去り部下を真の意味で成長させるための方法をこの記事で解説します。
役割が不明確
エゴが生じるメカニズムは、エゴに意味があると思わせる環境がまず原因です。この環境とは、プレイヤーとして部下よりも実績を上げなければならないという評価設定ということになります。管理職にも関わらず、チームの成績でなく自身のみの数字や項目で評価されていたら、部下は部下でなくライバルになります。逆に管理職の評価がチームの成績になっていれば、成績を上げる部下はチーム達成に貢献度が高い／優秀という評価意識が管理職に発生し、ライバルという認識で仕事をすることはありません。
なお、管理職にもしチームと個人の両方の評価がある場合でも「プレイヤーとして部下よりも実績を上げなければならない」という思考は残るということになりますので注意が必要です。
また、定性的／項目が多い評価も注意が必要です。定性的な評価には、その個人の能力（問題解決力、提案力、協調性など）に関する事柄になります。また定性的な評価は項目が多いことも特徴です。定性的で事実と捉えることが困難で、さらに項目が多いとなると日々、評価環境を意識することが困難になり迷いに繋がることでプレイヤーとして部下よりも実績を上げなければならないという錯覚に陥ることもあります。
人は尺度（物事への理解の深さ）で位置を決める生き物である
上記のエゴ生じるメカニズムを防ぐのに、「普段からそういう意識を持っていることが重要」という方もいます。確かにこのエゴが強い／囚われる人、弱い／ない／気にしない人など人によって感じ方や行動は様々です。エゴに囚われない意識の改善もすぐに出来る人と出来ない人がなぜいるのかを正しく知っておくことは重要です。
弊社識学では、出来る出来ないの差は、話のテーマにおける自身の持っている経験と知識の大きさによって変わると定義しています。この話のテーマにおける経験と知識の大きさを尺度と呼んでいます。誰かといて話をしている／テーマとその相手を思い浮かべて考えている時、人はその話のテーマにおける経験／知識が相手より大きいと思うと上位置になり、小さいと下位置になります。
つまり、部下よりもできる上司でいなければならないといったエゴの発生は、管理職の評価がチームの成績になっている環境にいた経験／その環境下でマネジメントした経験がないということになります。そのため部下と同じ評価内容になっていることに違和感なく受け入れ、優秀な部下には劣等感を感じ下位置なることや、また下位置にならないようにプレイヤー能力をさらに磨くループに入ってしまうことになります。
しかし、会社や管理職の上の上司からすると求められていることを行わず、プレイヤー尺度ばかり上げている管理職は評価されずジレンマに陥るというロジックにハマります。
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