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ビジネスシーンにおいて「ビジョン」が重要視される理由とは?

2024.03.04
企業経営やビジネスでは、ビジョンが重要視されます。将来あるべき姿や理想を意味する言葉ですが、企業においては中長期的な目標として位置付けられるケースがあります。ビジョンの必要性や、ミッションとの違いを理解しましょう。

ビジョンとは?意味を再確認

経営ビジョンやキャリアビジョンなど、『ビジョン』という言葉は、さまざまなシーンで使われます。ビジネスシーンでは、どのような意味合いで使われているのでしょうか?意味や使い方を確認しましょう。

■「将来像」を意味する言葉

ビジョン(vision)の本来の意味は、『視力』や『視覚』です。ビジネスシーンで用いられる場合は、将来像や将来を見据えた目標、理想を意味します。

ビジョンには、個人のビジョンと企業のビジョンがあり、いつ・どこで・誰が使うかによって意味合いが変わる点に留意しましょう。

個人のビジョンとは、将来的にどう成長していきたいのかを指します。ビジョンを設定することで、今すべきことがより明確になるでしょう。志望度の高さや自社とのマッチ度を確かめるために、採用面接で応募者のキャリアビジョンを質問する企業も少なくありません。

企業のビジョンとは、企業活動の先にどのような未来を実現したいかです。企業のあるべき姿を明文化したものであり、企業理念や経営理念と関連付けて作成されます。

■会話の中で使う場合

ビジョンには、経営ビジョンや事業ビジョン、キャリアビジョンなどがあります。コーポレートサイトに、経営ビジョンを掲載している会社も多いでしょう。どちらかというと、日常生活よりもビジネスシーンで多く使用される傾向があります。

【例文】

  • 鈴木さんのビジョンを共有していただけませんか
  • 将来のキャリアビジョンが見えないと、仕事に対する意欲が湧かない
  • 経営ビジョンを基に事業計画を策定する
  • わが社には、トップクラスの人材集団をつくるというビジョンがある

ビジョン・ミッション・バリューの違い

プレゼン

(出典) pixta.jp

企業が経営活動を行う上では、ビジョン・ミッション・バリューの三つが重要です。それぞれの意味と違いを見ていきましょう。なお、企業によって定義や捉え方が異なる場合があります。

■ミッションは企業の使命や目的を指す

ミッション(mission)は、企業にとっての使命や存在意義であり、『なぜそのビジネスをやるのか(why)』の答えになるものです。社会において果たすべき役割といってもよいでしょう。

以下のように、シンプルで分かりやすい言葉で定義されるのが一般的です。

  • 役に立つデザインで社会を便利にする
  • 地方のIT化をリードする
  • 子どもが安全に暮らせる社会をつくる

ビジョンは、組織体制や会社を取り巻く環境の変化によって変わる可能性がありますが、ミッションは時代を経ても変わらないケースがほとんどでしょう。ミッションを企業の根幹とすれば、ビジョンはミッションを具現化するための中長期的な目標です。

■バリューは共通の価値観を指す

バリュー(value)は、組織全体で共有すべき価値観です。企業においては、ミッションやビジョンを実現するための行動指針として機能しているケースが多いでしょう。『自社が社会やマーケットに提供できる価値』をバリューと定義する企業もあります。

ミッション遂行の過程では、バリューに照らし合わせることで、意思決定や行動に迷いがなくなります。例えば、ユーザーからクレームがあって返金を要求された際、『顧客を第一に考える』がバリューであれば、従業員は自社の利益よりもユーザーの要望を優先するでしょう。

ミッションやビジョンが変われば、バリューも見直されるのが通常です。ただし、企業によってはバリューが従業員の行動基準として定着しており、簡単には変わらないケースもあります。

ビジョンが重要視される理由

プレゼン

(出典) pixta.jp

企業において、ビジョンが重要視されるのはなぜでしょうか?ビジョンを掲げることで、企業や従業員にどのような効果がもたらされるのかを解説します。

■企業の方向性を示せる

企業の経営活動には、従業員や取引先、株主といった多くの人が関わっています。ビジョンを掲げることで、ステークホルダー(利害関係者)に企業の方向性や価値観を示せるのがメリットです。

現代は、将来の予測が困難な時代です。企業を取り巻く環境が常に変化する中、企業がビジョンという形で方向性を示さなければ、ステークホルダーは大きな不安を感じるでしょう。将来的な展望がない企業からは、優秀な人材が離れやすくなります。

就職・転職活動において、ビジョンやパーパス(purpose、存在意義)を企業選びの軸にする若年層が増えています。ビジョンがない企業よりも、明確なビジョンを掲げている企業の方が、良い人材を確保しやすいといえるでしょう。

■従業員のモチベーションアップにもなる

ビジョンは、従業員の価値観を統一し、進むべき方向性を明らかにする『道しるべ』のようなものです。企業のビジョンと従業員のビジョンが重なる部分があれば、従業員は高いモチベーションを保ちながら仕事ができる上、自ら行動を起こそうとします。

また、企業がビジョンを掲げることで、それに共感した人材が集まるため、採用活動における人材のミスマッチが減少するでしょう。

ビジョンのない企業にいる従業員は、業務への意義を見いだしにくくなります。共通の目標がなければ、部署間・チーム間の足並みもそろいません。

ビジョンの策定方法

商談

(出典) pixta.jp

ビジョンは経営者の思い付きではなく、企業のビジネス環境に即したものでなければなりません。従業員の意見を聞いたり、環境分析をしたりするプロセスを怠らないようにしましょう。ビジョン策定の流れとポイントを解説します。

■まずは現状把握

ビジョン策定の中心となるのは、経営者です。ただし、経営者が独断で考えたビジョンは、従業員の価値観と一致せず、現場になかなか浸透しない可能性があります。コミュニケーションの機会を設けたり、アンケートを実施したりして、従業員の考えや意見を集めましょう。

PEST分析や3C分析、バリューチェーンといった分析手法を使い、企業の現状を把握することも欠かせません。社会のデジタル化や市場の国際化により、ビジネス環境は目まぐるしく変化しています。環境分析を徹底しなければ、時代や環境に合わないビジョンを策定する恐れがあるでしょう。

■企業・業界の将来を予測

ビジョンは、将来のビジネス環境を想定した上で設定する必要があります。環境分析によって得られた結果を基に、企業・業界の将来の予測をしましょう。予測が不十分だと、ビジョンは絵に描いた餅になってしまいます。

例えば、『PEST分析』では、Politics(政治)・Economy(経済)・Society(社会)・Technology(技術)の側面からマクロ環境を分析します。

この先の変化が自社にどのような影響を与えるのかを議論したり、3~5年後の社会課題やニーズをピックアップしたりして、できるだけ多くの仮説を立てることが重要です。

シンクタンクや戦略コンサルティングファーム、リサーチ会社などから発信されている情報も最大限に活用しましょう。

■予測から自社のあるべき姿をイメージ

将来の予測から、自社のあるべき姿をイメージするのが次のステップです。利益追求は、事業の存続や組織の成長において不可欠ですが、企業のあるべき姿と必ずしもイコールではありません。

単なる営利上の目標ではなく、自社の強みを通じて、社会にどのような価値を提供していきたいのか、社会の課題やニーズにどう応えるのかを具体的にピックアップしましょう。

組織風土に合わないビジョンは、従業員の間に浸透しにくい傾向があります。古いやり方にこだわらず、新たな挑戦を大切にしている企業であれば、社会変化を迅速に見極め、イノベーションによって社会課題の解決に貢献することがキーワードとなるでしょう。

■ビジョンへの落とし込み・周知

ビジョンは、経営者や経営陣だけのものではありません。イメージを誰もが理解できる言葉に落とし込み、ビジョンとして完成させましょう。言語化するに当たっては、以下の点を意識します。

  • 誰もが理解できるか
  • 共感を得られるか
  • 印象に残るか
  • 具体的で分かりやすいか
  • 経営理念との整合性が取れているか

特に、経営理念とビジョンに矛盾があると、従業員やステークホルダーからの共感を得られにくくなる点に注意が必要です。ビジョンの策定後は、社内外への周知を行います。

ビジョンを周知・浸透させるための施策

プレゼンテーブル

(出典) pixta.jp

ビジョンは、従業員やステークホルダーの間に浸透してこそ真価を発揮します。単なるキャッチフレーズで終わらせないためにも、ビジョンを周知・浸透させる施策を講じましょう。

■ビジョンを伝え続ける

社内にビジョンを浸透させるには、伝え続けることが重要です。経営層は、ことあるごとにビジョンを語りましょう。コーポレートサイトに掲載しただけでは、周知したとはいえません。

従業員の意識の統一を図るために有効なのが、ビジョンに関する研修です。ビジョンの存在は認知していても、理解できていないという従業員は少なくないものです。

まとまった時間を確保した上で、ビジョン策定の背景や経営者の思い、達成に向けて取り組むべきことを伝えます。具体的な行動を日々の業務の中に組み込めれば、ビジョン実現が加速するでしょう。

■ビジョンに関する評価・表彰制度を設ける

ビジョンの内容は理解していても、具体的に何をすべきかが分からない従業員もいます。ビジョン実現に向けた行動を促すためにも、従業員を評価・表彰する制度を設けましょう。

例えば、ビジョン実現に必要な行動を盛り込んだ評価制度を策定すれば、従業員は自然とビジョンを自覚するようになります。

また、ビジョンを体現する人材を表彰することで、ロールモデル(理想像)が示されます。目指すべき方向性が明確になる上、モチベーションやエンゲージメントの向上にもつながるでしょう

評価制度や表彰制度を設ける際は、基準を明確にすることが重要です。曖昧な理由で評価すると、従業員の間で不平・不満が生じます。

■コミュニケーションの活性化を促す

ビジョンの形骸化を防ぐには、従業員同士の積極的なコミュニケーションが欠かせません。ビジョンについて深く考えたり、議論したりする機会が多いほど、社内外にビジョンがスピーディーに浸透し、従業員自らがビジョン実現のための行動を起こすようになります。

まずは、社内のコミュニケーション方法を見直し、情報共有やフィードバックを容易にできる環境を整えることが大切です。社内SNSやチャットツール、社内報は、部署の垣根を越えた積極的なコミュニケーションを促します。経営層や人事部は、研修やワークショップを定期的に企画しましょう。

構成/編集部

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