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バブルの時代は車をもらえた!?こんなに違う就活の世代間ギャップ

2020.03.27

人材分析ツール「GROW360」を提供するInstitution for a Global Society株式会社(以下、IGS社)は、「しらけ世代/バブル世代/氷河期世代/プレッシャー世代/ゆとり・さとり世代」の各世代100名(男女比は半数ずつ)、計500名に対して、新卒一括採用に関する調査を実施した。

各世代の生まれ年と年齢はそれぞれ次の通り。

●しらけ世代…1950年~1964年生まれ(現在56~70歳)
●バブル世代…1965年~1970年3月生まれ(現在50~55歳)
●氷河期世代…1970年4月~1982年生まれ(現在38~49歳)
●プレッシャー世代…1983年~1987年3月生まれ(現在33~37歳)
●ゆとり世代・さとり世代…1987年4月~2000年生まれ(現在20~32歳)

これらの世代の採用時の状況はどうだったのか、自身が経験した当時の状況も振り返ってみよう。

内定獲得のしやすさトップは「しらけ世代」

まずは「内定獲得のしやすさ」から見ていこう。5世代を比較すると、下記のランキング結果となった。

第1位 しらけ世代
第2位 バブル世代
第3位 ゆとり・さとり世代
第4位 プレッシャー世代
第5位 氷河期世代

応募した社数に対する内定数の平均を「内定しやすさ指数」とし、世代ごとに比較した。もっとも内定しやすかったのは「しらけ世代」。最下位の「氷河期世代」と比較すると、4倍内定しやすかったと推定できるそうだ。

特に「氷河期世代」では、応募企業は平均14.26社と4世代中最多。これくらい応募しなければ採用されにくかったとも考えられるが、ちょうどこの時代にはインターネットが浸透しはじめ、企業への応募に新卒採用ナビサイトを使用するのが一般化した。複数企業へ便利に応募できることも応募企業数が多い理由といえそうだ。中には100社応募した強者もいたそうだ。

驚きの採用エピソード

本調査結果は、動画でも解説されており、各世代の面白いエピソードも紹介されている。

●しらけ世代は紹介者の地位によって合否が分かれる「縁故採用」

しらけ世代は、「縁故採用」が当たり前のように存在していたようだ。しかし、紹介者の地位によって、合否が分かれることもあったという。

●バブル世代は「車1台あげるから、うちに来ないか?」というケースも!

空前の売り手市場だったバブル世代。中には、「車1台あげるから、うちに来ないか?」といわれたケースや、応募していない企業から「内定通知」が届くなんてことも、実際にあったそうだ。

●氷河期世代は女性採用なしの企業も

「失われた20年」といわれた氷河期世代とプレッシャー世代。いまの30~40代ビジネスパーソンはこの世代に当たるだろう。氷河期世代では、公にはしなかったものの、女性の採用をしない企業もあり、「今年は女子の採用はないんです」と説明会会場でその場で帰らされた女性も実際にいたそうだ。

選考過程はどう変化した?

次に、「選考過程」についての調査結果を見てみよう。

●エントリーシート

エントリーシートとは、自身の学生時代の活動や長所を、工夫を凝らして紹介する自己PRシート。氷河期世代で多くなり、以後の世代にも定着していった。

●適性検査(筆記・WEB)

筆記の適性検査は、しらけ世代からずっと変わらず残っている。WEBによる適性検査がぐんと増えたのが、プレッシャー世代。IT化が飛躍的に進み、履歴書、エントリーシート、適性テストなどがWEBを介して提出できるような仕組みが整備された。次のゆとり・さとり世代では、WEBでの適性検査を経験したという人は84.9%にも上った。

●360度調査・動画面接・PR動画

プレッシャー世代の一部から始まり、ゆとり・さとり世代で増えてきた360度調査・動画面接・PR動画。

背景には、人手不足により売り手市場があり、企業はより、自社の社風や事業と親和性の高い人材を採用し、定着・活躍することを望む傾向が出てきた。事前選考においても学生のキャラクターや能力を把握したうえで面接に望み、ミスマッチを回避する意図がある。

360度調査とは多面評価のことで、周辺にいる友人が、評価対象者の評価を行うもの。当人の自己PRと、友達の客観的な評価を合わせることで、より人物を多面的に知ることができる。

これからの採用はどうなる?

これからの時代、どんな採用傾向になり、どんな新しい手法が出てくるか、IGS社の担当者に聞いた。

「採用は、これまでの面談採用時の主観的な評価から、学生の能力に関するデータを広範に取得し、より客観的な評価を行う方向性にすすみます。私たちが提供する360度評価を用いる『GROW360』に代表される、周りからの評価を利用する傾向もそうですし、ビデオ面談の動画解析から能力評価をすることも増えてきています。将来的には、VRやARなどの新しいテクノロジーを利用し、これまでにないタイプのデータを取得することも増えるでしょう。

一方で、個人情報管理は厳しくなるため、学生からデータを取得するときに、企業はその利用に関して、丁寧に説明した上で取得することがのぞまれます。企業が個人情報管理を十分に考えず新しい手法を採用すると、学生の情報を同意なく利用する倫理的問題は当然のこと、世間から予期せぬバッシングを受けることになるので、より一層の注意が必要になります」

今回の調査から、世代間ギャップを感じた人は多いのではないだろうか? 今後、さらに新しい採用手法が生まれ、さらなるギャップを感じるときがくるかもしれない。

【取材協力】
Institution for a Global Society株式会社
https://www.i-globalsociety.com/

GROW360「あなたの時代の新卒採用、公平でしたか?【新卒採用選考の歴史】」
https://youtu.be/e7R1e4Q07KM

取材・文/石原亜香利

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