管理職の4割近くが「想定外の理由」で退任、4人に1人は想定より早く退任

2026.10.02

企業における定年延長や継続雇用などを背景に、シニアのパフォーマンスやモチベーションをいかに維持・向上させるかは、人材活用の重要な課題となっている。

パーソル総合研究所はこのほど、ライン管理職（部下を持つ課長相当以上）を退任し、現在も同じ企業で働く50～64歳の「元管理職」男女を対象に、管理職退任の実態や退任後の役割・働き方、職場への適応状況に関する実態調査を実施し、その結果を発表した。

1. 管理職の3人に1人が「想定外」の理由で退任、4人に1人は想定より早く

管理職の35.3％が想定外の理由で退任している。退任理由別にみると、組織改編による退任者は81.0％が想定外と回答。制度に基づく退任は想定できるはずだが、役職定年、定年・再雇用では約15％、任期満了では36％が想定外との回答であり、留任・再任を予想していた人と思われる。

退任の時期は『想定通り』が47.8％である一方、25.1％は想定より早く退任している。60歳での退任を希望・想定する人が4割前後と多数を占めるが、実際には54歳以下での退任が35.9％を占め、50代後半、60歳、61歳以上での退任よりも多い。

なお、退任年齢と退任理由の間に極めて強い関連がある。50代後半での退任は役職定年が59.7％、60歳以上では定年・再雇用が60.6％を占める。一方、55歳未満では組織改編による退任が最も多く、4分の1以上を占める。自己都合による退任も50代前半が13.3％、50歳未満が20.4％と目立つ。

企業による退任告知については、退任の説明（内示）が「説明なし」または「1か月以内」の合計が39.1％を占める。組織改編による退任では「1か月以内」（29.5％）、「説明なし」（26.7％）で計56.2％と、突然の退任が特に多い。

2. 管理職退任後のキャリアは長期化、「元課長」は平均53.9歳で退任

50～64歳の正社員・再雇用者の管理職経験率は43.6％を占め、60代前半では47.3％に達する。60代前半では現管理職が減る一方、元管理職が31.6％と大きな人材層になる。

元管理職の活用はシニア人材活用の重要課題である。元管理職の約7割は元課長相当であり、施策の主対象はミドルマネジメント層である。

最高到達職位は課長相当が67.5％を占める。課長経験者の平均退任年齢は53.9歳で、65歳まで勤務する場合、退任後の就業年数は11.1年におよぶ（管理職としての経験年数も平均11.1年）。部長経験者は57.1歳で退任し退任後7.9年、事業部長・執行役員経験者は57.3歳で7.7年。上位職ほど退任後の期間は短い。

3. 退任後の役割は「プレーヤー」が47.2％で最多、約4人に1人は未経験職種へ

退任後の主たる役割を「関与の仕方」と「貢献の方向」の2軸で4タイプに分類したところ、自ら成果を創出する「プレーヤー」が47.2％と最多。「サポーター」（19.7％）、「コーディネーター」（18.7％）と続き、後進指導・育成を担う「メンター」は13.5％にとどまる。

退任後は経験職種に配置される場合が多いが、全体の26.7％が未経験職種へ異動。サポーターは職種転換率が42.6％と最も高く、メンターが17.2％と最も低い。職種転換では、いずれの役割4タイプも営業・技術から営業系ミドルバック、コーポレートへの異動が多い。特にサポーターはコーポレートへ集中している。

4. 退任後の業務適応は「高適応」が36.1％、「低適応」が34.6％と二極化

元管理職は退任後の役割に対し、「高パフォーマンス×高役割納得」が36.1％、「低パフォーマンス×低役割納得」が34.6％と、高適応群と低適応群にほぼ二分される。一方、現管理職は「高×高」が55.4％、「低×低」が21.8％。元管理職は高適応群が19.3pt少なく、低適応群が12.8pt多い。

5. 管理職時代にプレーヤー業務をどれだけやっていたかは、退任後の業務適応度と関連せず

管理職在任中のプレイング比率別にみると、高適応群は「マネジメント中心」（41.2％）から「プレイング中心」（32.7％）までで、低適応側も含め有意な差はなかった。役割4タイプ別にみても傾向は一貫せず、在任中にプレイングをどの程度担っていたかは、退任後の適応をほとんど左右しない。ただし、サポーターについては、プレイング比率が低いほど高適応となる有意な傾向が見られた。

6. 退任後の仕事内容・役割への「事前理解」が高い人は高適応50.8％、低い人は21.4％

事前理解「高」群は高適応群が50.8％を占めるのに対し、「低」群は21.4％にとどまり、逆に低適応群が52.1％と過半数に達した（「高」群は20.1％）。事前理解度は退任後の適応度と強く関連する。

内容別にみると、特に仕事内容の事前理解が役割納得感に効き、影響度は他項目の2倍以上。部署・勤務地の理解はパフォーマンスに、上司の理解は役割納得感に、それぞれ弱いながら有意な影響がみられる。

退任に向けた事前準備では、「備えとして行っていたことは特にない」が37.2％と最多。さらに「役職退任後については極力考えないようにしていた」も20.9％にのぼり、退任に向き合わないまま迎えた層が少なくない。

準備の内容は「仕事に対する考え方を変えた」（33.9％）、「専門性を広げる努力」（31.9％）など内面の切り替えが上位。一方で退任後のキャリアプラン23.6％や具体的業務の計画22.8％などは低く、意識の変化が具体的な備えに結びついていない。

50代・元管理職の退任に向けた事前準備は、2017年調査比でほぼ全ての準備行動が増加していた。「専門性を広げる努力」（35.2％）、「仕事のやり方見直し」（32.2％）、「キャリアプラン計画」（24.5％）など、いずれも8～12pt上昇。一方で「備えとして行っていたことは特にない」も36.1％と、依然として3人に1人が無準備のまま退任していた。

7.退任後の役割に「希望なし」の人は、半数超が低適応

希望した役割に配置された割合は元管理職全体で55.4％となった一方、3割が希望と異なる役割に就いていた。役割別ではプレーヤーが85.4％と突出して高い一方、メンターは40.9％にとどまる。

希望する役割と実際の役割が一致する層では高適応群が41.9％で、不一致層の31.6％を上回る。「希望なし」層は低適応群が54.2％と過半を占め、不一致層より約20pt多い。役割4タイプ別では、統計的に有意な差がみられたのはプレーヤーのみで、不一致だと高適応群が15.0pt下がり、低適応群は4割近くに達する。他の3タイプでは有意な差はみられない。

8. 役割・目標・評価を明確にするほど高適応、役割期待の明示が高い人では63.7％

役割期待の明示や役割に関する対話の実施有無は、適応度と顕著な関連がみられる。期待役割明示の高群では高適応群が63.7％（対話67.0％）に達する一方、低群では低適応群が56.1％（同52.1％）と半数を超え、高適応群は2割を下回る。退任後の役割をきちんと説明し対話する場があるかどうかが、適応を大きく左右している。

職場での役割期待や承認に関する評価は、比較可能な10項目すべてで元管理職が現管理職を5.0～12.6pt下回った。特に「評価への納得」（34.8％）、「適切なフィードバック」（34.6％）、「仕事への周囲の関心」（37.0％）が低く、退任後は役割説明、評価・対話・承認の機会が不足していた。ただし現管理職も4～5割台にとどまり、決して高いとは言えない。

なお元管理職では、「元の役職にかかわらず気兼ねなくやり取りできる」58.8％に対し、「他のメンバーと同様に仕事が割りふられる」は45.2％と低い。

現在の役割における目標設定の明確さや評価・フィードバックの納得性は、適応度と顕著な関連がみられる。

目標の明確さ高群では高適応群が67.9％（評価73.0％）に達する一方、低群では低適応群が53.5％（同50.1％）と約半数を占め、高適応群は2割を下回る。退任後も目標を明確に設定し、納得できる評価とフィードバックを返すことが、適応の分かれ目になっている。

調査結果からの提言

日本企業では、役職定年、定年・再雇用、組織改編等を契機として、多くの管理職が一定年齢以降に役職を離れる。しかし、管理職退任後もそのまま同じ企業で就業を継続する期間は長く、元管理職がどのような役割を担い、どのような適応状況にあるかは、企業における中高齢人材活用の重要な論点である。

退任後の役割はプレーヤー、コーディネーター、メンター、サポーターの4タイプに分かれ、その適応状況は高適応群（36.1％）と低適応群（34.6％）に二極化している。適応状況は、退任理由や管理職経験年数などの属性・制度要因では説明できず、役割4タイプ別の適応度の差も統計的に有意ではない。

適応を左右しているのは、（1）退任前の理解と準備、（2）役割の設計と本人希望との一致、（3）経験・スキルの活用度、（4）退任後の職場運営（役割の説明・対話・目標設定・評価・承認）である。特に（4）は、役割期待の明示の有無で高適応群比率が約4倍（63.7％対17.2％）に開くなど最も強い関連を示しながら、企業の施策としては手薄である。

当調査では、元管理職の退任後の適応度向上施策として、「事前・配置・運用」の3層・8提言を示す。