DIME MAGAZINE
インターンシップや面接、OB訪問など就職活動の過程において、学生が性的な言動の被害に遭う「就活セクハラ」が今、社会問題と化している。こうしたハラスメント行為を受けた就活生は実際のところ、どれくらいいるのだろうか？
KiteRaはこのほど、直近1年以内に正規雇用（正社員）を希望して就職活動を行った求職者1,180名、および直近1年以内に勤務先で「正社員の採用面接」または「OB訪問」の対応経験者363名を対象に、「就活セクハラに関する実態調査」を実施し、その結果を発表した。
求職者側：直近1年以内に正規雇用（正社員）を希望する就職活動をした人への調査結果
【Q1】求職者の49.9%が、面接・OB訪問等で「明確なセクハラ／セクハラか判断に迷うが、不快・不適切な言動」を受けた
「就職活動中、企業担当者（面接官・リクルーター等）から、セクハラに該当する言動や、不快・不適切だと感じる言動を受けたことがありますか（単一回答）」と質問したところ、46.1%が「特になかった」、27.1%が「セクハラか判断に迷うが、不快・不適切な言動（グレーゾーン）を受けた」、22.8%が「明確なセクハラ（身体的接触、私的な誘い等）を受けた」、4.0%が「答えたくない」と回答した。
【Q2】求職者全体の41.2%、また「明確なセクハラ／不快・不適切な言動」を受けたと回答した人の75.2%が、面接・OB訪問時に許可なく録音または記録したことがある
「あなたは面接中やOB訪問時のやりとりの内容を、許可なく『録音』や『やりとりの記録（スクリーンショット等）』を行ったことがありますか。（単一回答）」と質問したところ、「録音または記録したことがない」が53.1%と最多、次いで「 不安を感じる相手・場所の時だけ、許可なく録音または記録している」が26.4%、「常に許可なく、録音または記録している」が14.8%、「許可をとって、録音または記録している」が5.6%となった。
さらに、Q1で「明確なセクハラ」または「セクハラか判断に迷うが、不快・不適切な言動（グレーゾーン）」を受けたと回答した人のうち、75.2%が「許可なく録音／記録」をした経験があると回答し、全体（41.2%）と比べて34.0%高い結果となった。
【Q3】選考中に起きたハラスメントについて相談できる窓口が「ない」（54.5%）
「あなたの就活先の会社は、選考中に起きたハラスメントについて相談できる窓口はありましたか（単一回答）」と質問したところ、「いいえ」が54.5%、「はい」が36.6%、「答えたくない」が8.9%となった。
【Q4】企業のコンプライアンス方針について、選考中の説明・マニュアル提示が「なかった」（45.7%）
「あなたの就活先の会社は、企業のコンプライアンス方針について、選考中に説明またはマニュアル等の提示はありましたか（単一回答）」と質問したところ、「説明・提示はなかった」が45.7%と最多、次いで「説明・提示があり、内容を理解できた」が30.8%、「説明・提示はあったが、内容を理解できなかった」が23.5%という結果となった。
【Q5】求職者が企業に整えてほしい仕組みの上位は、「連絡手段の公式化」が37.5%、「第三者チェック／監査」が32.4%、「面談の時間／場所ルール」が31.4%
「企業に整えてほしい仕組みを全てお選びください（複数回答）」と質問したところ、回答が多い順に「連絡手段の公式化（個人LINE／SNS禁止）」が37.5%、「第三者チェック／監査（抜き打ちレビュー等）」が32.4%、「 面談の時間／場所ルール（夜・飲食店・密室回避、原則会社の施設利用）」が31.4%、「面談時の同席／オンライン原則（接点別に）」が29.4%という結果となった。
また、Q1で「明確なセクハラ（身体的接触、私的な誘い等）を受けた」または「セクハラか判断に迷うが、不快・不適切な言動（グレーゾーン）を受けた」と回答した方に同質問をしたところ、「連絡手段の公式化（個人LINE／SNS禁止）」は53.3%で、全体（37.5%）と比べて15.8%高い結果となった。
さらに、「面談時の同席／オンライン原則（接点別に）」は41.6%で、全体（29.4%）と比べて12.2%高く、「面談の時間／場所ルール（夜・飲食店・密室回避、原則会社の施設利用）」は39.2%で、全体（31.4%）と比べて7.8%高い結果となった。
企業側：直近1年以内に「採用面接／OB訪問」の対応を経験したことがある人への調査結果
【Q6】企業の59.5%が「就活ハラスメント防止」に特化した具体的なマニュアルを整備（1,001名以上：67.0%、1,000名以下：49.0%）
「あなたの勤務先では、面接官やリクルーターが遵守すべき「就活ハラスメント防止」に特化した具体的なマニュアル（NG質問集、SNS連絡の禁止ルール等）は整備されていますか（単一回答）」と質問したところ、59.5%が「具体的なマニュアルがある」、29.8%が「明文化されたもの（規程、方針等）はあるが、具体的なマニュアルはない」、10.7%が「特に明文化されたもの（規程、方針等）も、具体的なマニュアルもない」と回答した。
「具体的なマニュアルがある」と回答した人を企業規模別で見ると、67.0%が1,001名以上の企業に所属、49.0%が1,000名以下の企業に所属していることがわかった。
【Q7】企業の55.6%が、面接・面談・OB訪問等の「内容のチェック（面接ログの監査、第三者の同席等）」を定期的に、または全件で実施（1,001名以上：61.8%／1,000名以下：47.0%）
「あなたの勤務先では、現場の面接官やリクルーターが、社内ルール（規程・マニュアル）を正しく遵守しているか、事後に「内容のチェック（面接ログの監査、第三者の同席等）」を行っていますか（単一回答）」と質問したところ、「定期的に、または全件監査を行っている」が55.6%と最多、次いで「不定期、または問題が発生した時のみ確認を行っている」が33.9%、「現場に任せきりで、監査（チェック）は行っていない」が10.5%となった。
「定期的に、または全件監査を行っている」と回答した人を企業規模別で見ると、61.8%が1,001名以上の企業に所属、47.0%が1,000名以下の企業に所属していることがわかった。
【Q8】企業の61.7%が、一部の求職者が面接・面談やOB訪問時に許可なく録音したり記録されることを想定しており、実際にされたことがある
「あなたの勤務先では、一部の求職者が面接・面談やOB訪問時に、許可なく「録音」や「やりとりの記録（スクリーンショット等）」を行うことについて想定していますか（単一回答）」と質問したところ、61.7%が「想定しており、実際にされたことがある」、17.9%が「想定しているが、実際にされたことはない」、20.4%が「想定していなかった」と回答した。
「想定しており、実際にされたことがある」と回答した人を企業規模別で見ると66.5%が1,001名以上の企業に所属、55.0%が1,000名以下の企業に所属していることがわかった。
【Q9】企業の73.0%が、求職者による「許可なく録音／記録」に対するリスク対策を講じている
「あなたの勤務先では、面接・面談やOB訪問時に求職者が、許可なく「録音」や「やりとりの記録（スクリーンショット等）」をする行為に対して、リスク対策を講じていますか（単一回答）」と質問したところ、「はい」が73.0%、「いいえ」が27.0%という結果となった。
「はい」と回答した人を企業規模別で見ると、73.1%が1,001名以上の企業に所属、72.8%が1,000名以下の企業に所属していることがわかった。
【Q10】求職者による無断録音・記録の扱いは、「原則許可しないが申し出次第で許可」が37.2%、「許可する」が35.3%、「いっさい許可しない」が27.5%と企業で分かれる
「面接・面談や訪問時のやりとりを許可なく「録音」や「やりとりの記録（スクリーンショット等）」されることを許可しますか（単一回答）」と質問したところ、「原則許可しないが、本人の申し出次第で許可する」が37.2%、「許可する」が35.3%、「いっさい許可しない」が27.5%という結果となった。
「いっさい許可しない」と回答した人を企業規模別で見ると、24.5%が1,001名以上の企業に所属、31.8%が1,000名以下の企業に所属していることがわかった。
考察
本調査では、企業側で「就活ハラスメント防止」に特化した具体的なマニュアルの整備（59.5%）や、面接・面談・OB訪問等の内容チェック（監査）の定期・全件実施（55.6%）が進んでいる一方で、求職者側では選考中にコンプライアンス方針の説明・マニュアル提示が「なかった」とする回答も45.7%見られた。
この結果は、今後の就活ハラスメント防止において、ルールを整備して終わるのではなく、採用接点における適切な周知・運用まで含めた「実効性の確保」が不可欠であることを示唆している。
また、求職者の41.2%が面接・OB訪問時に「許可なく録音／記録」をした経験があると回答した一方、Q1で「明確なセクハラ」または「不快・不適切な言動（グレーゾーン）」を受けたと回答した層においては、その75.2%が「録音／記録を行った」と回答した。
このことから、不快・不適切な言動を経験した求職者ほど、自衛手段として記録という行動を取る傾向が強くうかがえる。求職者による録音・記録行為は、ハラスメントから身を守るための切実な防衛策である可能性が高く、採用現場における適切なコミュニケーションの重要性を改めて浮き彫りにしている。
採用接点は、求職者にとって重要な意思決定の機会であり、企業にとっても相互理解を前提に「情報提供」と「見極め」を行う場だ。求職者による録音・記録の扱いが曖昧なままだと、企業側がリスク回避のためにコミュニケーションを過度に慎重にし、結果として意思決定に必要な情報の相互流通が停滞する懸念もある。
こうした背景から、企業側には、採用接点に関するポリシー（連絡手段、実施場所・時間、記録の扱い、相談窓口など）を事前に明確化し、説明・提示まで含めて運用していくことが求められる。あわせて、求職者側においても、企業の採用ポリシーをしっかり確認し、面接やOB訪問などで得た情報の取り扱いについては企業との信頼関係を前提とした守秘や適切な配慮が求められるといえる。
就活セクハラ対策は「起きた後の対応」に留まらず、「起きにくい環境をどう設計するか」というガバナンスの観点で、採用接点の運用要件を具体化していくことが、採用の安心感と透明性の両立につながると考えられる。採用接点のガバナンスが確立されることは、説明責任の遂行を可能にし、企業のブランド価値の毀損リスクを抑え、ひいては採用活動の持続可能性（サステナビリティ）を高めることにつながると言えそうだ。
＜調査概要＞
調査名：就活セクハラに関する意識調査
調査方法：インターネットによるアンケート調査
調査期間：2026年2月12日～2月18日
有効回答：
【（1）求職者への質問：Q1～Q5】直近1年以内に、正規雇用（正社員）を希望する就職活動経験者、20～59歳 1,180名
【（2）企業側への質問：Q6～Q10】直近1年以内に、勤務先において「正社員の採用面接」または「OB訪問」の対応経験者、20～59歳 363名
調査企画：株式会社KiteRa
補足：構成比は小数点第2位を四捨五入
出典元：株式会社KiteRa
構成／こじへい
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