「諭旨免職」と「諭旨解雇」の違いは？懲戒処分の種類を詳しく解説

免職・解雇・懲戒とは？

会社と従業員は雇用契約で結ばれていますが、その関係は永続的なものとはいえません。有期契約の場合なら雇用期間が満了するとき、無期契約の場合も一定の年齢になったときや就業規則に反する行為をしたときなどに、雇用契約が解消されることがあります。

雇用契約に影響を及ぼす処遇としては、次の3つが挙げられます。

• • 免職
  • 解雇
• 懲戒

いずれも似た意味で使われますが、それぞれ異なる場面や状況を指す言葉です。各言葉の意味を見ていきましょう。

■免職とは？

免職とは、職を辞めさせることです。特に公務員が職を辞めさせられるときには、解雇ではなく免職という言葉が使われます。

なお、免には「見逃してやる（免罪、免除など）」や「許可する（免許、免状など）」といった意味以外にも「職を解く」や「仕事を辞めさせる」という意味があります。

参考：デジタル大辞泉

■解雇とは？

解雇も免職と同様、使用者側が従業員の職を一方的に辞めさせることを指す言葉です。意味は免職と同じですが、民間企業では解雇という表現が使われることが一般的です。

参考：デジタル大辞泉

■懲戒とは？

懲戒（ちょうかい）とは、不正や不当な行為に対して制裁を加えるなどの懲（こ）らしめを与えることや、監督関係や身分関係における規律維持のために制裁を科すことです。

免職や解雇は従業員への制裁ともなり得るため、懲戒の一種といえます。なお、懲は「懲らしめる（懲罰、勧善懲悪など）」といった意味を持つ漢字です。一方、戒は「戒（いまし）める」とも読み、よくない事態に備えて気を引き締めることや、過ちがないように注意を与えることを意味します。

参考：デジタル大辞泉

諭旨免職・諭旨解雇の重さは？懲戒の6つの種類

従業員が規律に反する行為をしたときや不正行為をしたときなどは、懲戒処分が下されることが一般的です。懲戒処分には軽いものから順に、次の6つの種類があります。

1. 譴責
2. 減給
3. 出勤停止
4. 降職・降格
5. 諭旨解雇
6. 懲戒解雇

なお、国家公務員の利益保護や公正確保のために設けられた内閣所轄の第三者機関である人事院によれば、非違行為をしたかどうかだけでなく、過失・故意の度合いや社会的影響などから総合的に懲戒処分が決定されます。

地方自治体の機関や、民間企業などの他の団体においても同様です。各機関のルールに従い、総合的に処分が決定・実施されます。

■1.譴責

譴責（けんせき）とは、叱り責めることや、不正や過失などを厳しくとがめることです。懲戒処分のうち、もっとも軽いものを指します。なお、法令上では譴責ではなく「戒告（かいこく）」と呼びます。

事業所によって処分内容は異なりますが、始末書の提出を求めることが一般的です。従業員が犯した過失や違反の事実関係を文章にすることで、反省点が明確になり、再発防止につなげやすくなるでしょう。

なお、始末書と類似する言葉として、反省文や顛末書（てんまつしょ）があります。始末書はミスの反省に重点が置かれますが、反省文は改善内容、顛末書はミスの内容に重点を置くことが多い傾向があります。

■2.減給

減給とは給料を減らすことです。叱責や始末書の提出もペナルティとなり得ますが、従業員の心に響くとは限りません。しかし、減給のように経済的な損失を伴うなら、不正や過失が与える影響の大きさや重さを従業員が実感しやすく、心からの反省を促しやすくなります。

なお、減給額は労働基準法第91条で以下のように定められています。

• 違反行為1回あたり平均賃金の1日分の半額まで
• 違反行為が複数の場合は、減給総額は月額賃金の10分の1まで

たとえば、懲戒処分になる前の3か月間に支払われた給与（賞与などの臨時賃金は含まず）が90万円で、3か月間の暦上の総日数が90日の場合、1日あたりの平均賃金は1万円（90万円÷90日）です。違反行為をした場合は、1回につき、1万円の半額である5,000円まで減給される可能性があります。

また、違反行為を複数したときは、5,000円×違反行為の回数まで減給される可能性があります。しかし、労働基準法により月額賃金の10分の1以下に制限されるため、違反行為の回数が多いとしても、この場合なら3万円（90万円÷3×1/10）を超えて減給されることはありません。

■3.出勤停止

次に重い懲戒処分が、出勤停止です。出勤できない日が増えると、その分、給与も減るため、実質的には減給処分ともいえます。

しかし、減給額に上限が定められた減給処分とは異なり、法律上、出勤停止日数には上限が定められていません。出勤停止日数が長引けば長引くほど減給額も多額になり、従業員が受ける経済的なダメージも減給処分よりも大きくなることが一般的です。

また、減給処分が実施されても大々的に発表しない限り、他の従業員に知られることはありませんが、出勤停止は処分対象者が不在になるため他の従業員に知られてしまいます。そのため、減給処分よりも精神的にもダメージが大きい処分といえるでしょう。

自宅謹慎との違い

自宅謹慎は出勤停止と同義で、対象従業員が不正や過失をしたときの処分として実施されます。ただし、法律用語ではないため、事業所によって指す内容が異なる可能性がある点に注意が必要です。一般的に、学校などでは、出勤停止より自宅謹慎の言葉が使われることが多いとされています。

自宅待機との違い

一方、自宅待機は、事業所が従業員に業務命令として自宅での待機を命じる際に用いられます。ただし、出勤停止や自宅謹慎とは異なり、処分として実施されるとは限りません。

たとえば、従業員が不正に関わっていると考えられる場合に調査を実施したり、災害により一時的にオフィスを利用できなくなったりしたときは、元通りに出勤できるようになるまでに一定の期間が必要です。

自宅待機を対象従業員に命じ、期間内の出勤を控えさせます。なお、自宅待機は業務命令の1つのため、待機期間中も給与が支払われることが一般的です。

■4.降職・降格

降職・降格は、いずれも現在の職位から引き下げることを指す言葉です。降職と降格に特に違いはなく、事業所によって呼び方が異なります。また、いずれも懲戒処分として実施されることもありますが、従業員の配置変更といった人事権の行使の一環として実施されることもあります。

懲戒処分として降職・降格を実施する場合は、就業規則において取り決めておくことが必要です。一方、人事権の行使として実施する場合は就業規則での取り決めは不要ですが、人事権の濫用に当たると判断されると無効になる可能性があります。

■5.諭旨解雇

諭旨解雇（ゆしかいこ）は、降職・降格より重い処分です。従業員に退職届の提出を促し、提出されなかった場合には使用者側が一方的に解雇を言い渡します。公務員の場合は、諭旨解雇ではなく諭旨免職と呼ばれます。

なお、諭旨とは趣旨や理由を諭し告げることです。解雇ではあるものの、従業員の意思による退職という形でもよいと使用者側が判断したときに、諭旨解雇が実施されます。

■6.懲戒解雇

懲戒処分の中でもっとも重い処分が、懲戒解雇です。公務員の場合は懲戒解雇ではなく懲戒免職と呼ばれます。

諭旨免職・諭旨解雇とは異なり、対象従業員の意思で退職するといった選択肢が残されていないため、名誉を守ることはできません。また、仕事を失い、収入が減るだけでなく、今後の社会生活にも影響を及ぼす可能性があります。

解雇処分の4つの種類

解雇とは、使用者側が一方的に労働契約を解除することです。主に次の4つに分類できます。

• 普通解雇
• 整理解雇
• 諭旨解雇
• 懲戒解雇

なお、普通解雇と諭旨解雇、懲戒解雇は処分の1つとして実施されますが、整理解雇は必ずしも従業員側に非があるとは限りません。それぞれの解雇が実施されるケースや、注意点について解説します。

■普通解雇

対象従業員の勤務態度や能力などに問題があると使用者側が判断したときには、普通解雇が実施されることがあります。不正や過失を犯したときに実施される諭旨解雇や懲戒解雇と比較すると、穏やかなニュアンスのある処分といえるでしょう。

ただし、処分である限り、客観的かつ社会的な妥当性が求められる点に注意が必要です。たとえば、対象従業員が体調を崩し、欠勤が増えてきたといった事情では、解雇処分が適当と判断するのは難しいでしょう。

上司や使用者の基準で判断するのではなく、「理由なく無断欠勤を繰り返す」「何度も注意しても改善が見られない」のように、客観的かつ社会的に妥当とされる基準で判断した後で、普通解雇を実施する必要があります。

■整理解雇

整理解雇とは、事業者側の事情による解雇です。再構築を意味する「restructuring」を略して、「リストラ」と呼ばれることもあります。

整理解雇は、次のような目的で実施されます。

• 採算が合わない事業から撤退する
• 特定の部署をダウンサイジングする
• 人件費を削減する

事業者は整理解雇の実施により、倒産を免れたり利益効率を高めたりすることが可能です。しかし、従業員への処分を目的とした解雇ではないことから、トラブルが起こりやすい点に注意が必要です。場合によっては不当解雇とみなされるため、慎重に実施することが求められます。

■諭旨解雇

諭旨解雇とは、対象従業員に懲戒解雇に相当する非があるものの、情状酌量に値すると判断されるときに実施される処分です。自発的に退職する機会を与えることで対象従業員の尊厳を守り、転職活動や社会生活へのダメージの軽減を図ります。

なお、情状酌量に値するかどうかは、就業規則に従って判断することが一般的です。一定のルールに則って判断することで公正さを確保し、従業員ごと、あるいはケースごとに不公平感が生じるのを回避します。

諭旨解雇と諭旨退職の違い

解雇や免職は使用者側が実施する行為ですが、退職は従業員側の行為です。諭旨免職・諭旨解雇を使用者側から促され、従業員が退職を選択するときは「諭旨退職」を実施したとみなされます。

諭旨解雇と退職勧奨の違い

退職勧奨（たいしょくかんしょう）とは、使用者側が対象従業員に退職を勧めることです。圧力を加えることなく話し合いを実施し、あくまでも従業員本人の意思で退職を決意できるように促します。退職勧告と呼ぶこともあります。

退職勧奨は従業員の意思で退職を決意しますが、使用者側の勧めにより決意に至ったと判断されるため会社都合退職として扱われることが一般的です。また、会社都合ではあるものの、従業員の自由意思で退職を決意したことになるため、トラブルが起こりにくいというメリットがあります。

■懲戒解雇

懲戒解雇は単に対象従業員を辞めさせるだけでなく、ペナルティを与える意味合いが強い解雇です。対象従業員が会社や社会に大きなダメージを与えたときや、穏便に辞めさせることでかえって会社が不利益を被ると判断されるときなどに実施されます。

たとえば、次のような場合には情状酌量の余地がないと判断され、懲戒解雇が実施される可能性があります。

• 横領
• 長期的な無断欠勤
• 社内でのハラスメント行為

対象従業員の立場に立てば、懲戒免職・懲戒解雇よりは諭旨免職・諭旨解雇が穏当な処分です。しかし、温情的な措置を選択することで、企業側が対象従業員の行為を支持していると受け取られてしまう恐れがあり、企業の社会的評価が失墜することにもつながりかねません。

対象従業員の行為と状況を客観的に分析し、懲戒免職・懲戒解雇と諭旨免職・諭旨解雇を使い分けることが企業には求められます。

諭旨免職・諭旨解雇を進める流れ

諭旨免職・諭旨解雇は、次の流れに沿って進めていきます。

1. 対象従業員に注意指導を実施する
2. 対象従業員に弁明の機会を与える
3. 解雇予告をする
4. 退職手続きを進める

順に解説します。

■1.対象従業員に注意指導を実施する

まずは事業者側が問題行動をする対象従業員に対して、直接注意・指導を実施します。どのような行為が問題となっているのか、また、どのように改善すべきかを的確に伝え、対象従業員が反省できるように導きます。

注意指導の方法は問われないため、口頭や書面、メールなどでも問題ありません。ただし、後で注意指導を実施したかどうか問われる可能性があるため、記録を取っておくことが必要です。

■2.対象従業員に弁明の機会を与える

事業者が把握している内容と、従業員側の内容が異なる可能性もあります。事実に基づいて懲戒処分を実施するためにも、対象従業員に弁明の機会を与えることが必要です。

就業規則で弁明方法について規定している場合は、規則に沿って実施しましょう。規定していない場合は、日時を指定して対象従業員を呼び出してその場で弁明させる方法、あるいは、期限を決めて書面で弁明を求める方法を選択することが一般的です。

■3.解雇予告をする

弁明を受けても諭旨免職・諭旨解雇が妥当だと判断されるときは、対象従業員に退職を促します。対象従業員が自主的に退職を申し出ない場合は、解雇予告を実施しましょう。

解雇予告は、解雇日の30日前までに実行しなくてはいけません。従業員側からの訴訟に備えるためにも、解雇予告を実施したことがわかる書面（解雇予告通知書）を作成しておきましょう。

解雇予告通知書とは？

解雇予告通知書とは、事業者側が解雇予告の義務を果たしたことを証明する書類です。解雇日の30日前までに作成し、対象従業員に交付しましょう。

ただし、解雇予告手当を支払ったときややむを得ない事情で事業継続が不可能になったとき、従業員側の責任により解雇を実施することを労働基準監督署で認められたときは、解雇予告を実施する必要はありません。

解雇予告手当とは？

解雇予告手当とは、解雇予告義務を免除するために対象従業員に支払う手当のことです。対象従業員の平均賃金1日分を解雇予告手当として支払うと、解雇予告期間を1日短縮できます。

予告なしに即刻解雇する場合は、平均賃金の30日分以上に相当する金額を解雇予告手当として対象従業員に支払います。解雇日を先延ばししないほうがよいと判断されるときや、なんらかの事情により即刻解雇が求められるときは、解雇予告手当の支払いも検討してみましょう。

■4.退職手続きを進める

対象従業員が退職届を提出した場合は、自主退職の条件に従って退職金を支給します。ただし、就業規則で懲戒処分時の退職金の減免を規定している場合は、規定に沿って退職金を調整しましょう。

一方、退職届を提出しなかった場合は、懲戒免職・懲戒解雇の規定に従い退職金を調整します。解雇予告手当を支給する場合は、手当額を算出して加算します。

また、退職届の提出有無に関わらず、対象従業員の退職後には、ハローワークに「雇用保険被保険者資格喪失届」と「雇用保険被保険者離職証明書」を提出することが必要です。「雇用保険被保険者離職証明書」には、対象従業員が失業保険の申請をする際に必要な離職票が含まれます。

諭旨免職・諭旨解雇の注意点

諭旨免職・諭旨解雇を実施するときは、次のポイントに注意が必要です。

• 情報漏洩対策を実施する
• 労働組合からの交渉を受け入れる
• 労働審判や内容証明郵便に迅速に対応する

各ポイントについて解説します。

■情報漏洩対策を実施する

対象従業員により、社内の機密情報が漏洩するリスクが想定されます。次の方法なども実施し、情報漏洩対策を進めていきましょう。

• 対象従業員に貸与しているインターネットデバイスを返却してもらう
• 社内アプリやファイルへのアクセス権を剥脱する
• 会社関連の情報を対象従業員個人が所有するインターネットデバイスから削除してもらう

■労働組合からの交渉を受け入れる

解雇にあたり、労働組合から団体交渉の申し入れを受けることがあります。解雇の理由を問わず、労働組合の団体交渉は法律で定められた労働者の権利のため、事業者側は受け入れることが求められます。

団体交渉では、解雇に至った経緯や解雇手続きなどが精査されることが一般的です。スムーズに交渉を進めるためにも、解雇に関する記録はすべて残しておき、すぐに提示できる状態にしておきましょう。

■労働審判や内容証明郵便に迅速に対応する

解雇後に、元従業員から不当解雇を訴えられる可能性があります。どのような経緯で解雇になった場合でも、事業者側は誠実に対応しなくてはいけません。

万が一、労働審判を起こされたときや内容証明郵便が送付されたときは、迅速に対応することが必要です。対応が遅くなることで、訴訟が不利に進む恐れもあります。

免職・解雇を回避するためにできること

免職処分や解雇処分は、従業員に大きなダメージを与えます。職を失い、収入が減るだけでなく、社会的な評価も低下するリスクがあります。

また、免職・解雇は雇用側にもダメージがある措置です。代わりとなる人材を採用するためのコストや手間がかかることに加え、解雇した元従業員から訴えられるリスクもあります。免職・解雇を回避するために、できることについて見ていきましょう。

■雇用側ができること

まずはどのような行為が免職・解雇処分につながるのか、従業員に周知することが必要です。就業規則にも明記し、従業員が確認できるように明文化しておきます。

また、免職・解雇に相当する行為をした従業員に対しても、すぐに処分を実施するのではなく、自主退職を促すことも1つの方法です。お互いに遺恨を残さないように、慎重に処分を進めていきましょう。

■従業員側ができること

納得できない理由により免職・解雇をほのめかされたときは、きっぱりと拒否することが大切です。雇用側に免職・解雇の根拠の提示を求め、納得できないときは、労働基準監督署や労働組合に相談しましょう。

免職・解雇の種類や違い、対応を確認しておこう

免職・解雇は、懲戒の中でも重く厳しい処分です。諭旨免職・諭旨解雇は懲戒免職・懲戒解雇よりは軽いとはいえ、失職を前提として進む処分のため、従業員だけでなく雇用側にもダメージを与えます。

普段から処分規定について熟知しておくことはもちろんのこと、いざ処分を実施するとき、あるいは受けるときにスムーズに対応できるように備えておくことは有用です。処分の種類や違いに加え、自社の就業規則も見直しておきましょう。

構成／林 泉