DIME MAGAZINE
第二新卒を採用するポイント
第二新卒の採用に成功するためには、第二新卒ならではの特性や背景を理解し、それに合わせた採用方針を立てることが重要です。具体的には、採用基準の明確化や採用後の処遇、面接の重視などがあげられます。
これらのポイントを押さえておくことで、ミスマッチのリスクを減らし、自社に合う人材を採用することが可能です。
ここでは、第二新卒採用を成功に導くための具体的なポイントを解説します。
■採用基準を明確にする
第二新卒を採用する際には、採用基準を明確に定めることが大切です。第二新卒というカテゴリーで一括りにされがちですが、実際にはこれまでの職務経験や身につけているスキル、キャリアに対する考え方などは人によって大きく異なります。また、転職理由も必ずしも前向きなものとは限りません。
採用のミスマッチを防ぐには、スキルや経験だけでなく、求職者の人柄や価値観などの内面的な要素も含めた採用要件を設定することが必要です。自社の文化や職場環境にマッチするかどうかを見極めることが、定着率の向上にもつながるでしょう。
■採用後の処遇を整える
第二新卒の採用では、採用後の処遇をあらかじめ整備しておくことも重要です。たとえば、給与を新卒枠として扱うのか、中途採用枠として扱うのかといった点を明確にしておく必要があります。
「まったく社会人経験のない新卒」と「1〜2年でも就業経験のある第二新卒」ではスキルやビジネスマナーの習得状況に差があるため、既存社員とのバランスも考慮し、適切な制度設計を行うことが求められるでしょう。
第二新卒は社会人経験が浅いため、給与体系では新卒と同水準のスタートでも合理性があります。ただし、本人が「中途採用枠」として応募している場合、不満につながることもあるでしょう。
前職での実績やスキルを一部でも評価する場合、中途の基準を適用する方が合理的です。ただし、他の中途社員と比較した際にバランスが崩れないように注意する必要があります。
また、第二新卒は「新卒よりも上」「中途よりも下」という曖昧な立場になりがちなため、評価基準が不透明にならないよう、評価制度の設計も明確にしなければなりません。
第二新卒を優遇しすぎると既存の若手社員との不公平感が生まれるため、第二新卒の入社時評価基準を明文化するとともに、既存社員にも同様の成長機会や評価軸を提示することも大切です。
■中途採用よりも面接を重視する
第二新卒の採用では、中途採用のように経験やスキルだけでなく、将来性や人柄といったポテンシャルも重視する必要があります。
志望動機や職種への適性、仕事に対する姿勢などを見極めるため、面接や面談を通じて丁寧なコミュニケーションを行うことが重要です。
面接時にみるべきポイントの一例は、次のとおりです。
|
転職理由 |
・なぜ前職を辞めたのか、その理由が明確か |
|
キャリアへの意識 |
・将来のキャリア像がある程度描けているか ・長期的に働く意思があるか |
|
仕事への意欲 |
・志望動機が自社や職種に結びついているか ・自分で考え、行動する姿勢があるか ・困難に対する耐性や継続力があるか |
第二新卒を採用する際の注意点
第二新卒を採用する際には、早期退職のリスクを回避する対策が求められます。
選考時に前職の退職理由や就職活動に失敗した理由、身につけたことを確認する必要があります。また、入社後は定着に向けてのフォローも大切です。
ここでは、採用の際の注意点を解説します。
■前職の退職理由や就職活動に失敗した理由を確認する
第二新卒を採用する際は、前職の退職理由について確認する必要があります。離職の理由を把握することで、自社とのミスマッチがないかを見極められるほか、仕事に対する価値観や姿勢についても判断材料になるためです。
たとえば、人間関係のトラブルや過重労働による離職であった場合、自社でも同様の環境がないかを振り返ることが求められます。また、目標とのミスマッチやキャリア観の違いで離職したのであれば、候補者がどのような職場環境や働き方を望んでいるのかを深掘りし、自社の提供できる環境と一致するかを確認しましょう。
学校卒業後に就職活動に失敗し、正社員としての就業経験がないまま第二新卒となっているケースもあります。この場合には、なぜ就職に至らなかったのか、その背景や事情を丁寧にヒアリングしましょう。単なる運やタイミングだけでなく、面接や書類作成の準備不足、業界選びの不一致、自己分析の甘さなど、なんらかの課題があった可能性があります。
ただし、採用で重要なのは過去の失敗そのものではなく、その経験から何を学び、どのように行動を変えたかという「成長意欲」や「自己理解力」です。候補者が自分の課題に正面から向き合い、反省をもとに前向きに転職活動を行っているかどうかを見極めることが、採用の成否を分けるポイントとなるでしょう。
■前職での学びや身につけたことを確認する
第二新卒に対して即戦力としての活躍を期待する場合は、面接の段階で前職に関する質問を中心に掘り下げることが重要です。
具体的には、どのような業務を担当していたのか、業務の中でどのようなスキルを身につけ、どのような成果をあげたのか、どのような課題に直面しどう対処したか、といった実務経験に関する質問を行いましょう。
これらのヒアリングを通じて、候補者がどの程度の業務遂行力を持っているのか、またその経験やスキルが自社の求める業務にマッチしているかを見極められます。
さらに、業務に対する姿勢や学習意欲も重要な判断材料です。短期間とはいえ社会人としての経験を通じて、どれほどの成長があったのかを確認することで、入社後に必要な研修の内容や、現場で戦力として活躍するまでに要する期間をある程度把握できるでしょう。
■入社後に適切なフォローを行う
第二新卒を採用する際は、入社後の適切なフォロー体制を整えておくことが重要です。第二新卒は通年で採用されるケースが多く、新卒のように4月入社でまとまって入社するわけではありません。
そのため、同じタイミングで入社する同期がいないことが一般的であり、悩みや不安を共有できる相手が社内にいないことが心理的な負担になる可能性があります。
こうした背景から、第二新卒が職場にスムーズに馴染めるよう、定期的な面談やメンター制度の導入など、フォローアップの仕組みが求められます。入社直後だけでなく、数か月単位で継続的に状況を確認することが、早期離職の防止やモチベーションの維持にもつながるでしょう。
また、第二新卒は「社会人経験がある」とはいえ、実務経験が浅いことが多く、必ずしも即戦力としてすぐに活躍できるとは限りません。新卒と同様の基礎的な研修は不要であっても、業務に必要な知識やスキルに応じた個別の研修が必要です。
本人の経験値やスキルレベルを見極めた上で、段階的に成長できるような教育体制を整えることで、長期的に戦力として活躍できる人材へと育成できます。
第二新卒には明確な定義がない
第二新卒には明確な定義がなく、一般的には卒業から3年以内の人材を指して使われます。一度就職した第二新卒は、すでに基本的なビジネスマナーを身につけているため、教育にかかるコストを抑えられる点がメリットです。新卒と異なり通年で採用できるため、人材が必要なタイミングで採用活動を行えるという利点もあります。
第二新卒を採用する際は、早期退職のリスクもあるため、採用基準を明確にして求める人物像と応募者とのミスマッチを防ぐことも大切です。
採用時の注意点をしっかりと押さえることで、第二新卒の採用をより効果的に進められるでしょう。
構成／須田 望
最新号
