「第二新卒」って卒業してから何年以内の人を指す？いま企業が注目する理由

「第二新卒」という言葉はよく耳にするものの、その具体的な定義については曖昧で、はっきりと理解できていない方も少なくありません。

ここでは、第二新卒の定義やどのような人を指すのかに加えて、「新卒」や「既卒」との違いについても詳しくみていきましょう。

第二新卒はいつまで？

■そもそも第二新卒とは

第二新卒には明確な定義はありませんが、一般的には「学校を卒業して一度就職したものの、数年以内に転職活動をしている若手社会人」を指します。

また、定義は企業によっても異なりますが、いずれも「短期間でも社会人経験がある人材」として認識されている点は共通しています。社会人経験のない新卒と、十分な職歴を持つ社会人の中間的な存在と位置づけられることが一般的です。

第二新卒と新卒・既卒との違いは、次のとおりです。

新卒	その年に学校を新しく卒業する見込みの学生
既卒	学校卒業後、一度も正社員として就職した経験がない人
第二新卒	新卒で入社後、1～3年で離職し、再び職を探している人

参考：デジタル大辞泉

■一般的には卒業から3年以内

第二新卒とは、学校を卒業してからおおむね3年以内に転職活動を行っている若手社会人を指す言葉として使われています。一般的には、一度就職した経験がありながらも、早期にキャリアの見直しや再スタートを図ろうとする人材を指します。

年齢の目安としては、4年制大学を卒業した場合は23〜25歳程度、大学院修了者であれば25〜27歳程度が一般的です。ただし、年齢よりも「卒業後の職歴期間」を基準とする企業も多く、定義の解釈には幅があります。

■範囲を広く捉える企業もある

企業によっては、第二新卒の範囲を20代全般まで広く捉えている場合もあります。社会人経験よりも人柄を重視し、若手人材を積極的に採用したい企業では、募集要項に「第二新卒歓迎」と記載されているケースも少なくありません。

一般的には、社会人経験が3年以内であっても、ある程度の職務経験があることを前提とする企業が多い傾向にあります。しかし、なかには第二新卒を広く20代全体と見なし、職務経験を問わず採用している企業も存在します。

なぜ企業が注目する？第二新卒を採用するメリット

第二新卒にはビジネスマナーが身についているなどのメリットがあり、積極的に採用を検討する企業が増えています。

どのようなメリットがあるのか、詳しくみていきましょう。

■ビジネスマナーが身についている

第二新卒は、社会人経験のない新卒とは異なり、一度は社会人経験のある人材です。そのため、社会人として求められる基本的なビジネスマナーや、ある程度の業務遂行力を身につけている可能性が高く、それが企業にとってのメリットとなります。

一般的に新卒を採用する場合、入社後にビジネスマナー研修を行う企業が多いですが、第二新卒の場合はそのような研修を省略できることもあります。そのため、教育にかかる時間やコストをある程度抑えられる可能性があるでしょう。

■通年で採用できる

新卒採用は、卒業後、4月入社に向けた一括採用が一般的です。一方で、第二新卒は中途採用と同様に通年で採用できるため、人材が必要なタイミングに応じて柔軟に採用活動を行える点が企業にとって大きなメリットといえるでしょう。

また、入社までの選考スケジュールや手間も新卒に比べて少ないため、採用決定から入社までのリードタイムが短く、即戦力となる人材をスピーディに確保することが可能です。特に、急な欠員補充やプロジェクトの立ち上げなど、即戦力が求められる場面においては有効な採用手段といえます。

■新卒と同じポテンシャルがある

卒業後間もない第二新卒は、新卒と同様に高いポテンシャルを持ち、今後の成長が期待できる人材です。企業の方針に沿って一からスキルを育成できるため、将来的に管理職などの中核人材として活躍することも期待できます。

また、卒業後3年以内に転職を決断する若手の中には、「自分がやりたい仕事ではなかった」といった理由で早期離職を選んだ人も多くいます。こうした人材は、新卒と比べて仕事への熱意やキャリア観がより明確になっている場合が多く、企業にとってもミスマッチの少ない採用が期待できるでしょう。

注意点も！第二新卒を採用するデメリット

第二新卒を採用することにメリットが多い一方、次のようなデメリットもあります。

• 早期退職のリスクがある
• 即戦力になりにくいケースも多い

どのようなデメリットなのか、詳しく解説します。

■早期退職のリスクがある

第二新卒はすでに一度離職を経験しているため、離職に対してのハードルが低く、「自分に合わない」「思っていた仕事内容や職場環境と違う」などと感じた場合、早期離職に至る可能性があります。結果として、採用や教育にかけたコストが回収できず、企業にとっては損失となることもあるでしょう。

また、前職でのやり方や社風に慣れている場合、新しい企業文化や業務プロセスへの適応に時間がかかることも考えられます。

■即戦力になりにくいケースも多い

第二新卒は業務経験が浅いため、中途採用とは異なり、基本的にはポテンシャル採用となります。そのため、即戦力としての活躍を期待するのは難しく、将来的な成長を見込む視点が求められます。「社会人経験がある」という点だけを重視して中途採用と同等の能力を求めると、ミスマッチが発生するリスクがあるでしょう。

また、第二新卒のメリットとして「基本的なビジネスマナーを備えていること」があげられますが、その習得度には個人差があります。前職での教育体制や在籍期間によって、ビジネスマナーのレベルにはばらつきがあるため、入社後に改めて教育が必要になるケースもあることを把握しておく必要があります。

第二新卒を採用する方法

第二新卒を採用する際は、効果的な採用手法を選ぶことが大切です。新卒採用や中途採用とは異なるアプローチが求められるため、自社に合った方法を見極めることが、優秀な人材確保への第一歩となります。

ここでは、第二新卒の採用で活用される主な手法について、それぞれの特徴やメリットを解説します。

■第二新卒に特化した人材紹介会社を活用する

人材紹介会社の中には、第二新卒に特化したサービスを提供している会社もあり、効率的に第二新卒人材を募集することが可能です。

こうした特化型の人材紹介会社では、独自の集客経路やノウハウを活用しているため、大学・専門学校・若手社会人向けイベントなどを活用して、求職者との接点を広く確保しています。そのため、求人広告を利用するよりも、スキルや志向性の面で自社にマッチした人材を紹介してもらえる可能性が高まるでしょう。

さらに、紹介会社は求職者との面談を通じて、転職理由やキャリア志向、人物面の情報も把握しているため、企業側にとっては候補者の情報を詳細に把握した上で選考に進めるというメリットもあります。

また、企業が自ら人材を探したり、応募書類を一から選別したりする手間が不要になるため、採用にかかる工数やコストを大幅に削減できます。採用担当者が本来注力すべき「面接」や「育成・定着支援」などの業務に時間を割けるようになるのも大きな利点です。

■ダイレクトリクルーティングを利用する

ダイレクトリクルーティングとは、従来のように求人広告を掲載して求職者からの応募を待つ「受け身の採用」ではなく、企業が自ら求める人材に対して直接アプローチする「能動的な採用手法」です。

近年、労働力人口の減少に伴い人材獲得競争が激化する中で、採用の手法も大きく変化しています。ダイレクトリクルーティングは、現在転職を積極的に考えている「顕在層」だけでなく、将来的に転職の可能性がある「潜在層」へのアプローチも可能な点が注目されています。

企業は、自社が求める条件に合致した人材にピンポイントでアプローチできるため、応募を待つ従来型の採用手法よりも効率的に採用活動を進められるのが大きなメリットです。

また、候補者に直接コンタクトを取り、自社の業務内容や事業戦略、社風、働く環境などの魅力を詳細かつ効果的に伝えられます。そのため、よりマッチ度の高い人材との接点を生むことも可能です。

近年では、ダイレクトリクルーティングに特化した専用サイトも多数登場しています。これらのサイトでは、候補者の経歴やスキル情報を検索・閲覧でき、企業側が自社に合うと判断した人材にスカウトメールを送るといった仕組みが整っています。

■大学のキャリアセンターに相談する

大学のキャリアセンターに相談することも、第二新卒の採用活動において有効な手段のひとつです。厚生労働省は、大学に対して「卒業後おおむね3年以内の卒業生に対しても、在学生と同様にキャリア支援を行うこと」を推奨しています。

そのため、大学のキャリアセンターを利用している第二新卒も一定数存在しており、企業側がキャリアセンターに相談することで、該当する人材を紹介してもらえる可能性があります。

また、キャリアセンターは卒業生の情報を把握していることも多いため、自社の求める人物像に合う人材とマッチングできる可能性も高く、効率的な採用活動につながるでしょう。