「リクルーター」が果たす役割とは？企業が導入するメリットと運用上のポイントを解説

リクルーターとは

リクルーターとは、企業の採用活動を支援し、成功に導く人のことです。求職者と直接コンタクトを取り、採用につながる関係構築を行います。

リクルーターを担う社員の属性や活動を行う時期は、企業によって異なります。

参考：デジタル大辞泉

■リクルーター制度とは

リクルーター制度とは、企業が優秀な人材を確保するために、求職者と早期に接触し、採用活動を進める仕組みのことです。 年齢の近い若手社員や同じ大学出身のOB・OGがリクルーターとなり、求職者との個別面談や就職相談、自社の魅力紹介などを行うケースが多く見られます。

とくに新卒採用では、競合他社よりも早い時期に学生と接触し、他社に流れてしまうことを防ぐ「囲い込み」の狙いもあります。

参考：デジタル大辞泉

■リクルーター面談とは

リクルーター面談は、リクルーターが求職者と個別に行う面談のことです。「リク面」と略されることもあります。

通常の面接とは異なり、堅苦しい雰囲気にならないよう、カフェやオフィスの一角などで行われるのが特徴です。リラックスした雰囲気の中で求職者の本音を引き出せるだけでなく、企業にとっても、求職者に会社のリアルな側面を伝えやすい点がメリットといえるでしょう。

面談の進行としては、軽い雑談で場を和ませる「アイスブレイク」から始まり、自社紹介や求職者へのヒアリングを行い、その後は質疑応答や情報交換などに進むのが一般的な流れです。

リクルーターが担う3つの役割

リクルーターは、採用の成果を決める重要な役割を担っており、その動き方によって応募者の企業への印象や評価が変わることも少なくありません。リクルーターが担う主な役割は、以下の3つです。

1. 応募者の集団を形成する
2. 自社への理解を促進する
3. 内定辞退を防ぐ

それぞれの内容を解説します。

■1.応募者の集団を形成する

リクルーターの重要な役割の1つが、企業への応募につながる可能性のある人材を募集する「母集団形成」です。 とくに新卒採用では、就職活動が本格化する前から学生と接点を持つことで、自社への関心を高めるきっかけを作ります。

また、就活サイトのプロフィールを確認し、学生のスキルや適性、志望度を見極めながら接触する点も特徴です。 それにより、通常の採用活動以上に、質の高い母集団形成が実現しやすくなります。

母集団形成の過程で候補者を選別し、特別な選考フローを案内して採用につなげることもあります。

■2.自社への理解を促進する

リクルーターの役割として、求職者に対して自社の魅力や社風をわかりやすく伝え、求職者の入社意欲を高める役割も挙げられるでしょう。

企業側が積極的に入社してほしいと思っていても、相手に興味を持ってもらえなければ採用につながりません。 そのためには、求職者の関心に沿った情報提供が必要です。

たとえば、職場の人間関係を重視する求職者に対しては、職場の雰囲気や先輩社員同士の交流の様子など、実際の人間関係が伝わるエピソードを共有すると効果的です。また、仕事とプライベートとの両立を望む求職者には、実際に両立を実現している社員の働き方や声を紹介することで、入社後の姿をイメージしやすくなります。

■3.内定辞退を防ぐ

内定後のフォローを行い、内定辞退を防ぐことも、リクルーターの大切な役割です。 とくに新卒採用では、内定を出して実際の入社までに数ヵ月以上の期間が空くため、不安や迷いが生じて辞退するケースも散見されます。

そのため、内定者と定期的に連絡を取り、質問や相談に応じて不安や迷いを解消する役割も期待されます。

リクルーターを導入するメリット

リクルーターの導入により、企業は自社が求める人材に対して早期にアプローチできるほか、スキルや適性を見極め、効果的な採用活動につなげられるでしょう。ここからは、企業側と求職者側のそれぞれのメリットをご紹介します。

■企業側のメリット

リクルーターを導入することで得られる企業側の主なメリットは、以下の4点です。

• 早期に優秀な人材にアプローチできる
• 求職者の志向を把握できる
• 自社の魅力を直接伝えられる
• 自社に合う人材を選別でき、採用プロセスの効率化につながる

それぞれの内容を解説します。

早期に優秀な人材にアプローチできる

リクルーターを導入すると、早期に優秀な人材にアプローチしやすくなる点が企業側の大きなメリットです。新卒採用では採用活動の激化を背景として、求める人材の確保を目指し、多くの企業は早くから採用活動を開始します。ルール通り就活解禁日から動き始めても、自社が望む人材のほとんどはすでに他社から内定をもらっていることも珍しくありません。

しかし、リクルーター制度を導入すれば、解禁日前にリクルーター面談を行えます。そのため、早い段階から学生にアプローチできます。

求職者の志向を把握できる

リクルーターの導入によって、企業は求職者の志向や価値観をより深く理解できる点も、メリットの1つです。

リクルーターは求職者と個別に接点を持つ機会が多いことに加え、リラックスした雰囲気の中で行われる面談を通じて、本音を引き出しやすい環境が整います。そのため、求職者の志向や価値観を把握でき、求職者への理解を深められます。

自社の魅力を直接伝えられる

リクルーターを活用することで、企業が求職者に対して自然な形で直接、自社の魅力を伝えられることも、メリットの1つです。

リクルーター面談は面接や会社説明会とは異なり、よりカジュアルな雰囲気で行われることから、入社してよかった点や実際の働き方など、面接では聞きづらい内容も話しやすい点が特徴です。それらの質問に対する回答を通じ、自社の魅力や強みを自然と伝えられるため、求職者の入社意欲を高める効果も期待できるでしょう。　

自社に合う人材を選別でき、採用プロセスの効率化につながる

リクルーターを導入すると、企業は求職者の人物像を早期に把握し、自社の社風や価値観に適した人材かどうかを見極められるため、自社に合う人材を選別できます。その結果、採用プロセスが効率化することも、リクルーターのメリットといえるでしょう。

自社と合わないと感じた場合は選考初期に選別し、自社にマッチする可能性の高い人材に対する採用活動に注力できます。

■求職者側のメリット

リクルーター制度は、企業だけでなく求職者にとってもメリットがあります。リクルーターを活用する上での、求職者側の主なメリットは以下のとおりです。

• 採用のミスマッチを回避しやすくなる
• 内定までの期間が短くなる

それぞれの内容を解説します。

採用のミスマッチを回避しやすくなる

採用のミスマッチを回避しやすくなることは、求職者側の大きなメリットです。多数の求職者が参加する説明会をはじめとしたイベントは、双方向のコミュニケーションが取りにくく、個々の疑問解消は困難なケースが多いでしょう。

しかし、リクルーター面談では社員と直接話ができるため、欲しい情報を手に入れやすいといえます。また、年齢の近い社員と話すことが多いため、選考や入社後のギャップに対する不安や疑問も気軽に相談できます。

また、自分の志向や価値観を素直に伝えることで、企業側との相互理解が深まり、入社後に後悔する状況も回避できるでしょう。

内定までの期間が短くなる

リクルーター面談によって選考フローが簡略化され、内定までの期間が短くなるのは、企業だけでなく求職者にとってもメリットといえるでしょう。

リクルーター面談が1次面接に置き換わるケースもあり、そこで高い評価を得た求職者の場合は、次のステップがいきなり最終面接になる場合もあります。そのようなケースでは、ほかの求職者よりも選考プロセスが短くなるでしょう。

リクルーターを導入するデメリット

多くのメリットがあるリクルーター制度ですが、いくつかのデメリットも存在します。制度を導入する際には、期待される効果だけでなく、デメリットにも目を向けておくことが大切です。企業側と求職者側の、それぞれのデメリットを見ていきましょう。

■企業側のデメリット

リクルーター制度の導入による企業側のデメリットは、以下のとおりです。

• 導入に手間やコストがかかる
• リクルーターの言動によってはイメージダウンにつながる
• 公平なジャッジを下しにくい

それぞれの内容を解説します。

導入に手間やコストがかかる

リクルーター制度を社内で導入するには、一定の手間やコストがかかることに注意しましょう。求職者へのアプローチ戦略の策定や、リクルーターを担う社員の選定、リクルーターへの教育研修の実施など、導入前から多くのステップを踏む必要があり、その分手間やコストもかかります。

また、企業の規模や人員体制によっては、専任のリクルーターを設置することが困難なケースもあるでしょう。その場合、通常の業務と兼任となり、現場の業務への影響を懸念するネガティブな反応が出ることも予想されます。

そのため、「人材の採用と育成は、経営戦略を実現するために欠かせない要素であり、採用活動は企業運営の中核を担う重要な業務である」ことを経営層から発信してもらう必要があります。このような考え方を浸透させる必要もあることから、リクルーター制度の導入には相応の労力と時間を要することも知っておきましょう。

リクルーターの言動によってはイメージダウンにつながる

リクルーターの言動によってはイメージダウンにつながることも、リクルーター制度のデメリットとして挙げられます。

リクルーター制度では、求職者と接するリクルーターが企業の顔となり、重要な役割を担います。そのため、リクルーターの言動で企業全体の印象が左右される可能性がある点には十分な注意が必要です。

質問に丁寧に回答しなかったり、しつこく連絡したりしてしまうと、企業に対してマイナスの印象を持たれるリスクがあります。優秀な人材を1人のリクルーターの言動のみで逃してしまうことがあるため、適切な人材を任命することや、リクルーターへの十分な教育が欠かせません。

公平なジャッジを下しにくい

公平なジャッジを下しにくいことも、リクルーター制度のデメリットの1つです。リクルーターは出身大学の学生を担当するケースが多いため、社内に出身者がいない大学の学生にはリクルーター面接の機会が与えられず、選考機会に差が出てしまう恐れがあります

また、リクルーターと相性の良いタイプの求職者や求職者は良い評価がされやすい面があるなど、通常の面接に比べて公平な判断がなされない点も課題といえるでしょう。

■求職者側のデメリット

求職者側のデメリットは、主に以下のとおりです。

• 平等に機会を与えられない
• 結果を把握できない

リクルーター制度は、企業にとっては効率的でも、応募者にとっては見えにくい部分が生じやすいといえるでしょう。それぞれの内容を解説します。

　

平等に機会を与えられない

求職者側のリクルーター制度のデメリットとして、平等に機会を与えられない点が挙げられます。リクルーター制度は、企業が優秀な人材を早期に確保するための戦略として導入されており、その性質上、すべての求職者に対して平等にチャンスが与えられるわけではありません。

そのため、リクルーターとの面談が組まれなかった求職者は、一般の選考ルートに回されることになり、このような状況は、求職者側に不公平感を与えやすいといえます。

結果を把握できない

求職者にとって、結果を把握できないこともリクルーター制度のデメリットといえるでしょう。リクルーター制度は一般的な採用選考とは異なり、「面談」という形で進めることが多いため、合否の連絡が明確に伝えられないケースがあります。

リクルーター面談の回数や結果通知までの期間は企業によって異なるため、結果を待つべきか、次の選考に進むべきか迷ってしまうこともあるでしょう。 また、リクルーター面談の結果、不採用となった場合、何の通知もないまま連絡が途絶えることもあり、求職者がストレスを抱えてしまう要因になりかねません。

リクルーターを選定する方法

リクルーターを選定する方法としては、「社内で選定する場合」と「外部に委託する場合」の2つがあります。

どのような人材をリクルーターとして選定するかによって、採用活動の成果は大きく変わります。そのため、選定方法の違いをよく考えておくことが重要です。それぞれの選定方法の特徴について解説します。

■社内で選定する場合

自社の社員からリクルーターを選ぶ際には、年代を目安にして適任者を決める方法が一般的です。 

新卒採用では、学生と年齢が近く話しやすい入社1～5年目の若手社員から選定されるケースが多く見られます。中途採用では、ある程度の実務経験があり、仕事内容やキャリアパスなどを具体的に伝えられる入社6～15年目の中堅社員が適しているといえるでしょう。

さらに、企業理念やビジョンなどを深く理解している入社16年目以上のベテラン社員は、若手社員と面談して関係性を構築した後、入社の意思を一押しする役割を担う場合があります。

■外部に委託する場合

自社にリクルーターに適した人材がいない場合は、外部のリクルーターに業務を委託するという方法もあります。 

経験豊富な外部のリクルーターは、採用活動に特化した知識を持ち、目標層に応じたアプローチを実施してくれるでしょう。ただし、外部に依頼する際は一定のコストがかかるため、委託する業務の範囲や自社の予算・体制とのバランスを見極めることが大切です。

リクルーターを導入する手順

リクルーター制度を導入して目的を達成するには、事前の計画と段階的な準備が必要です。採用活動をスムーズに進めるためにも、各ステップを順を追って実施しましょう。リクルーターを導入する一般的な手順は、以下のとおりです。

1. 制度構築を行う
2. リクルーターを選出する
3. リクルーターを育成する
4. リクルーター活動を行う

それぞれの内容を解説します。

■1.制度構築を行う

はじめに、制度を構築します。制度構築に必要なのは、以下の3つです。

• ルールの策定
• 全社への共有
• 求める人材像の明確化と共有

求職者にコンタクトを取る方法や、リクルーターの選定基準などのルールを策定します。また、制度の運用は人事部以外の社員も関与することから、社内全体の制度導入の必要性を周知し、理解と協力を得ておくことが重要です。

そのほか、採用活動にズレが生じないよう、求める人材像を明確にした上でしっかりと共有していくことも欠かせません。

■2.リクルーターを選出する

制度を構築したら、実際にリクルーターとして活動する社員を選ぶステップに入ります。リクルーターは企業の「顔」として求職者と接するため、採用目標に合わせて適任者を選ぶことが重要です。

また、リクルーターが現場の業務と並行して採用活動に関わる場合は、所属部署と連携し、負担のかからない体制づくりを行う必要があります。

■3.リクルーターを育成する

リクルーターは人事担当者に限らず、現場の若手や中堅社員から選ばれることも多いため、採用活動に必要なスキルや知識を身につけるための育成が必要です。リクルーター個人の判断に任せすぎると、企業イメージに悪影響を及ぼすリスクを考慮し、事前研修やガイドラインの整備を行い、共有・徹底することが重要です。

また、自社の魅力や採用方針を正確に伝えられるように、伝達内容や伝え方を事前に共有し、面談時の質を高めましょう。

■4.リクルーター活動を行う

リクルーター制度を本格的に実行させる段階では、活動を現場に任せきりにせず、企業としてしっかりとしたフォロー体制を整えることが重要です。 

また、活動の質を高めるためにも、リクルーターに対してその都度フィードバックを行い、改善点や成功事例を伝えるようにしましょう。リクルーターが安心して活動できる環境を整備することで、制度の効果を高められます。

リクルーター制度の運用を成功させるポイント

リクルーター制度の運用を成功させるポイントとして、以下の3点を押さえておきましょう。

• リクルーター制度が本当に必要か精査する
• リクルーターにふさわしい人材を選定する
• リクルーター教育を徹底する

それぞれの内容を解説します。

■リクルーター制度が本当に必要か精査する

リクルーター制度を導入する前に、自社にとってそれが本当に必要な手段かどうかを精査しましょう。

リクルーター制度は、どんな課題も解決する万能な方法ではなく、手段が目的化してしまうと、貴重な労力や費用が失われてしまいかねません。現在の採用活動における課題を洗い出し、リクルーター制度によってどの程度改善できるのかを客観的に判断する必要があります。

■リクルーターにふさわしい人材を選定する

リクルーター制度の効果を最大限に引き出すためには、リクルーターにふさわしい人材を選定することが欠かせません。業務に対する理解が浅い人や、企業に対して否定的な感情を持っている人を選んでしまうと、求職者に悪印象を与えてしまったり、採用効率が下がってしまったりしかねません。

あらかじめリクルーターの選定基準を明確にし、基準に照らし合わせて慎重に選ぶことが重要です。

■リクルーター教育を徹底する

リクルーター制度の運用を成功させるためには、リクルーターへの教育を徹底することが重要です。

たとえば、機密情報を漏らしたり、不適切な質問をしてしまったりすると、求職者の中の企業へのイメージが低下し、志望意欲が失われてしまうでしょう。リクルーター面談の際に、伝えてよい内容と、伝えてはいけない内容を共有しておきましょう。

リクルーター制度を導入して優秀な人材を確保しよう

リクルーターとは、企業の採用活動に関わる社員のことを指し、リクルーター制度とは、企業が優秀な人材を採用するために求職者に接触し、採用活動を進める仕組みのことです。 

リクルーター制度を導入することで得られるメリットは、早期に優秀な人材にアプローチできる、求職者との相互理解を図れる、自社に合う人材を選別でき、採用プロセスの効率化につながるなどです。求める人材の確保を目指す企業は、選択肢の1つとして、リクルーター制度の導入を検討しましょう。

構成／橘 真咲