DIME MAGAZINE
「甘やかしたら良い結果は出ない、成長しない」と考える事ありますよね。スポーツで、子供の勉強で、ビジネスで、あらゆる局面で甘やかすことは成長に繋がらないと幅広く認識されています。
一方で、ビジネスの用語として注目を集めている「心理的安全性」という言葉があります。意見や疑念を気兼ねなく発信できる環境であり、働きやすい環境を表現する言葉でもあります。
心理的安全性が確保されている環境が働きやすさに繋がり、組織のメンバーの生産性向上に繋がる。実際の現場ではそう簡単な話では無いようです。なぜなら、心理的安全性を確保する事が、「甘やかし」のような環境を生んでしまい、組織メンバーの生産性向上や成長をむしろ阻害する恐れがあるからです。組織の生産性を上げ、組織を勝利に導く「心理的安全性」の定義とはなんなのか？を考えていこうと思います。
心理的安全性とは
心理的安全性とは、アイデア、質問、懸念、間違いを率直に話しても罰されたり屈辱を受けたりしないという信念です。チームにおいては、チームメンバーが他のチームメンバーに恥じることなくリスクを冒すことができると信じていることを指します。組織の中で、立場に関わらず自分の意見や考えを自由に発信できる状態、よくある、「これを発言したら怒られる」「周りから冷ややかな目で見られる」といった心配なく、安心して発言・行動できる環境です。
この考え方は、ハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授によって提唱され、特にチームの生産性や創造性に大きな影響を与えることが分かっています。1999年に発表した論文「Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams」の中で心理的安全性に示し、その中で対人関係に影響するリスクある行動がなされても、組織内は安全であるという認識が組織内で共有されている環境と定義しました。そこから、心理的安全性が高いと、メンバーが失敗を恐れずに挑戦できるため、学習効果が高まり、チームの生産性向上につながるとしました。確かにこの環境なら、価値観の違いがあっても組織内で安心して仕事に取り組めますね。特に、スポーツチームや職場などでは心理的安全性がチームワークに大きく関わるため、意識的に作っていくことが大切です。
心理的安全性の誤認識は組織にとって大きなリスク
ここまで書くと、心理的安全性は何のデメリットもリスクも無い物に見えます。しかし、それは心理的安全性が作られる正しい環境設定が出来ている場合に限ります。もしも環境設定が間違えていると、この心理的安全性が組織成長を阻害するリスク要因になりえるのです。例を記載します。
（1） 責任を果たすという緊張感が欠如してしまうリスク
心理的安全性が発生している状態を、「優しい」「楽だ」と捉えてしまい、報告して結果を出すための時には厳しい指摘を貰わないといけない所、「指摘を貰わなくても大丈夫」とメンバーが誤認識してしまう。自分の意見や考えを自由に発信できる心理的安全性の状態が、「結果を出すための取組に対しての指摘を貰わないでもOK」という誤った認識を持ってしまうことに繋がり、結果自身の責任を果たすことに対する意識が薄れてしまう「甘い」状態になるリスク発生となるのです。この状態では生産性は落ちてしまいますね。
（2） 発言が課題解決（未来）の方向を向かなくなるリスク
「自分の意見や考えを自由に発信できる」環境を「何を言っても大丈夫」と認識してしまうと、無責任な発言や、言いっぱなし、反対の為の反対意見等が増えてしまうリスクがあります。
本来、意見や考えは「未来に向けて課題をどう解決すべきか？」です。何でも言ってよいのだからと、皆が無責任な反対意見や愚痴のようなものばかりになってしまったら、組織全体が前を向いている時間が少なくなり、結果生産性向上や成長するまでの速度は鈍化してしまいます。
「どう解決すべきか？」をセットで発言せず、言いたいことを言ってもOKという認識ばかりが先行すると、メンバーは責任を伴わない発言を繰り返し、責任を果たす必要を認識しなくても良いという「甘い」認識が生まれてしまいます。
（3） 発言に約束が伴わず結果を追わなくなるリスク
心理的安全性を重視しすぎると、発言する事そのものが目的になり、発言に伴う結果設定がなされないまま、発言した事から取組がスタートしても、その結果を追いきれない事が常態化してしまうリスクがあります。
自分の意見や考えを自由に発信して良い、しかしその発言は未来に向けてどのように取り組んでどのような結果を目指すのか？の要素が無いと、会議で活発に発言が出るが、どう取り組み、いつまでに、どのような結果を残すのかの約束が無いままに時間が流れてしまいます。ここでも責任を認識できない領域が広がってしまい、「甘い」組織環境を生み出すリスクが発生しています。
上記リスクを取り除いた組織環境が出来れば、正しい心理的安全性が作られ、メンバーは「甘やかし」ではない働きやすさを認識し、組織の生産性も向上するはずです。
では組織環境をどのように設定すれば良いか考えていきましょう。
正しいマネジメントの仕組みの下に正しい心理的安全性が作られる
心理的安全性を正しく作るポイントは以下の点が正しく環境設定出来ているかです。これらのポイントが抑えられていれば、「自分の意見や考えを自由に発信できる」環境は生産性向上に大きく役立つでしょう。
・事実に基づいたコミュケーションが基本
事実でない主観の情報を発信しても、相手との認識がズレてしまい上司が何を求めているかが曖昧になります。認識がズレてしまう環境下で自由に発言してしまっては、認識のズレが頻発する組織状態になってしまい、組織は機能しません。何より約束が曖昧になってしまうため、曖昧な分自身の果たすべき責任を感じにくくなり、生産性があがりにくくなってしまいます。
・報連相が正しく機能している事
正しい報連相は事実ベースである事はもちろん、「結果→不足→行動変化→次の約束」という形でなければいけません。そして不足をどのような行動で埋めていくのか？については上司のFBが必要です。部下から上がってきた「結果→不足→行動変化→次の約束」に対して上司がその妥当性を確認して必要な指摘をする事が重要です。
この「報告と指摘」が機能していない状態で、自由に発信できる環境が出来ても、組織の生産性向上には繋がりません。指摘が無い前提では「甘やかす」環境になってしまいます。
・規律のある組織である事
部下は報告して承認を貰った約束を守ることに全力で取り組まなければいけません。
その為には組織の規律が出来ている必要があります。会社の決めたルールや設定をメンバー全員が守ることが当たり前、つまり規律が出来た環境設定が必要です。遅刻や、無断欠勤があるような組織状態では、結果の質は上がってきません。
「甘やかし」にならない、正しい心理的安全性の定義
上記3点から。
・自身の意見・考えの発信は、自身の責任を果たすために必要な発信であり、責任を果たすために上司に対し事実ベースで発信出来ている状態。
・発信することに躊躇が無い事、つまり「発言したら怒られる」「周りから冷ややかな目で見られる」といった心配なく発言・行動出来ている状態。
とします。
識学はこの点最重要と捉えて多くの会社様の仕組み作りに日々寄与しています。皆様も上記を意識した組織環境作り、すぐにでも実践してみてください。
文／識学コンサルタント熊谷康
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