DIME MAGAZINE
「2025年問題」として企業には、労働力不足や地域経済の衰退の深刻化がリアルに差し迫る今、この課題を乗り越えるために求められる改革や対策とはなんでしょうか？ 2025年問題の最重要課題「労働力不足」を採用視点から企業がすべきことを識学が解説します。
2025年問題を乗り越えるための8つの採用原則
2025年は団塊の世代が75歳以上の後期高齢者となる年であり、これによって医療・介護・労働市場など多方面に大きな影響を及ぼし、日本社会にとって大転換点となる年といわれています。
具体的には、高齢化が進み、確実に労働人口は減少し、企業にとっては必要な人材を確保することがますます困難になり、企業はその環境下で市場ニーズの変化や縮小にも対応していかなくてはならない状況を向かえます。
・採用戦略の見直しと既存社員の定着
・労働生産性の向上
・市場環境の変化への対応
その中でも全業種の全企業にとって共通の課題は労働力不足です。2024年に従業員の退職や採用難、人件費高騰などを原因とする人手不足倒産は累計で342件発生、人手不足によって事業継続の断念に追い込まれるケースは年々深刻化しておりここはまさに死活問題であることがデータでも明らかです。「人手不足倒産」の年間ベースは、調査を開始した2013年以降、過去最多を2年連続で大幅に更新しており2025年問題の中でも最重要課題です。
帝国データバンクレポート：人手不足倒産の動向調査（2024年）「人手不足倒産、2年連続で過去最多」2025/01/09
そこで今回はこの2025年問題を解決するための「採用」を識学の視点で解説いたします。採用活動は企業側も「時代の流れに合わせて採用方法も、もっと工夫が必要」という思いはあるものの、その実は採用の原理原則を実践できていない企業が大半です。識学では理論に基づいて以下の8つの採用原則を実践しています。
（1）採用活動における評価者は“求職者”
（2）ルール化で採用を迅速化
（3）機会変化より経過変化
（4）責任と権限の一致
（5）時流に適応した採用
（6）有益性を理解した母集団
（7）選抜するのは「変化する姿勢」
（8）採用チームの評価は完全結果で
（1）採用活動における評価者は“求職者”
識学は「意識や思考による誤解や錯覚によって、自分の置かれた環境を見誤ることで、正しい行動ができていない」そのようなパフォーマンスの落ちている状況を、「誤解や錯覚を取り除くことで正しい行動ができるようになり、可能性を最大限発揮できるようにする」ためのメソッドです。企業にとって2025年問題の最重要課題ともいえる人手不足に対して、正すべき誤解や錯覚は「選ぶ側と選ばれる側」という認識です。採用は会社だけが候補者を選ぶ活動ではありません。「入社日を向かえる最後の工程までの各工程が“選ばれる準備ができているか”」が重要です。応募者への対応の早さ、次のアクションの分かりやすさなど、内定応諾し出社するその日まで企業側は「選ばれる」ような対応になっているかが非常に重要です。
（2）ルール化で採用を迅速化
採用活動においてもルール化できることは全てルールとして設定することです。「求職者によって事情が違うのでルールを決めていない、その都度担当者が進め方を決めている」という状況は「認識がバラバラで動きも都度異なる状況である」ということであり潜在的なロスタイムの原因となっています。昨今の「求職者から選ばれる採用活動」はスピードも勝負です。ルール化によって常に共通認識を持つことで動く方向性が一致し、時間の短縮やミスの防止など、採用プロセスを迅速化する事が可能になります。
（3）機会変化より経過変化
識学理論に「経過変化と機会変化」というものがあります。経過変化とは「日々の積み重ねの中で工夫を続けて変化・成長する」ということを差し、これに対して「環境の変化、システムの導入、募集媒体や手法の変更」の外的な変更・変化を機会変化と呼んでいます。2025年問題でますます苦戦を強いられる採用活動は常に機会変化に頼りがちになりますが誤解です。採用活動でも重要なのは機会変化よりも経過変化です。日々の行動変化のくり返しによる採用チームの成長が採用活動の有用性に繋がります。
（4）責任と権限の一致
採用においても「責任と権限の一致」は重要です。例えば、当該事業の増員のための採用面接は事業責任者が行うなどが具体策です。これを行う理由は「免責排除」です。自分の責任範囲に配置する人材に対し、自ら採用を判断させることでその後の免責（なんでこんな人を採用したんですか？という部下育成や部下成績の言い訳）を発生させないため、採用においても「責任と権限は一致」という原則は重要です。
（5）時流に適応した採用
識学理論に「全てのものは変化する」という理論があります。着目するのは「変化させられる」という負の変化です。これは自分は現状維持しているつもり、変化（劣化・退化）していないつもりでも、世の中の変化スピードと大きさに適応できていない、置いて行かれている、つまり本人が自分の立ち位置を維持できていると錯覚をしているだけで、実際は立ち位置がどんどん不利に「変化させられている」状態を差します。採用においては最低賃金はもちろん、募集の主戦場となる媒体や手法が驚くほど速いスピードで変化しています。求職者の変化や市場の変化を捉えて時流に適応した採用活動を実行できているかも重要なポイントです。
（6）有益性を理解した母集団
採用候補の母集団は多いほど良いと考えがちですが、もっと重要なのはその中身です。求人サイトや人材募集を扱う業者は「母集団の数」で話をしてきます。「応募はそこそこ多いけど全く採用に至らない」状況では、その状況を抜け出すためにさらに広告を多くする、より上位検索上位に表示されるように費用を投じる、などで母集団のさらなる拡大を目指す。ここにも誤解・錯覚があります。まず一番に考えなければいけないのは「個人と企業の有益性が一致している、質の高い母集団を作ること」です。入社後に個人が得る有益性は決して給与だけではありません。入社後の成長環境が具体的にイメージ出来、他社よりも魅力的と感じることが出来るかどうかが重要です。求人票を見た求職者の入社後の成長イメージをいかに描けるか、この点において他社と求職者の獲得競争を意識できているかが重要です。
（7）選抜するのは「変化する姿勢」
人手不足では入社後の既存社員の定着や成長も大事です。選ぶべき人材はずばり「変化する姿勢」を持っている人材です。ここの「思考のクセ」とも言われるものを採用前に確認することも大事です。識学ではサーベイを使ってこの「変化意識（成長意欲）」を数値化し分析します。その他にも「自己評価意識」「組織内位置認識」など、組織の中でパフォーマンスを存分に発揮できる資質があるかどうかを見極めることが識学サーベイでは可能になります。
（8）採用チームの評価は完全結果で
最後に、採用活動においても最も重要なのは「結果」で管理することです。採用担当や採用チームの仕事の評価を「市場が厳しいから」「頑張っているから」と曖昧な基準や感情で評価しないことです。そのためにも「いつまでに内定応諾何人」という期限と状態で数値管理を徹底することが重要です。採用担当者や採用チームの役割を「なるべく良い人を採用する」「長く勤めてくれそうな人を多く採用する」などの設定にしていると仕事の結果に対する評価が曖昧になります。求める結果を「内定応諾者○人」と明確化することで免責がなくなり、結果に向かう集中力が増します。
まとめ
2025年問題は、日本社会全体にとって大きな課題ですが、企業にとっても避けては通れません。労働力不足への対応、働き方改革の推進、医療・介護問題への対応、市場環境の変化への適応など、多方面からのアプローチが求められますが、企業がこれらの課題に適切に対応できれば、持続可能な成長を実現し、社会全体の安定にも大きな貢献ができます。時代の重要な転換期である2025年問題に対し、長期的な視点を持ち、環境変化へ適応することが、企業の持続的な成功の鍵となります。
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