DIME MAGAZINE
パワハラ防止法は2020年6月1日に改正され、大企業に防止が義務化されました。2022年4月1日からは中小企業にも適用範囲が拡大されています。部下を指導する際の「叱る」と「怒る」の違いは重要であり、「叱る」は理性的に悪い点を指摘し、相手を良い方向に変えることが目的です。
「労働施策総合推進法（パワハラ防止法）」の改正法が2020年6月1日に施行され、大企業にパワーハラスメントの防止が義務化。2022年4月1日からは適用範囲が中小企業にも拡大しました。
パワハラ（パワーハラスメント）についてはその改正が行われる前から敏感になっている方も多いのではないでしょうか。あまりに敏感になってしまうばかりに、叱れない、注意できないといった悩みを抱える管理職も増えてきているとよく耳にします。
今回は、パワハラにならない叱り方のポイントに合わせて、「叱る」と「怒る」の違いなどにも触れていきます。
パワハラとは
まず、始めに、パワハラの定義を見ていきましょう。厚生労働省にパワハラの定義が定められています。
職場のパワーハラスメントとは
「職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすもの」
簡単に伝えると、「職場での優位性を利用して相手に心身の苦痛を与える行為のこと」を指します。詳しいパワーハラスメントの6類型については厚生労働省のサイトをご確認ください。
引用元：「職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）」（厚生労働省）
「叱る」と「怒る」の違いは？
部下を指導することについて「叱る」という言葉を使いますが、「叱る」はしばしば「怒る」という言葉と比較されます。この言葉の違いを知っていますか？
小学館の「デジタル大辞泉」によると
・叱る……目下の者の言動のよくない点などを指摘して、強くとがめる。
・怒る……不満・不快なことがあって、がまんできない気持ちを表す。腹を立てる。いかる。
とされています。
2つの言葉の違いは、理性的なのか、感情的であるか、が大きなポイントとなります。
「叱る」は理性的なので相手のために悪い点を指摘して、相手をいい方向に変えることが目的となります。一方の「怒る」は感情的なので怒っている自分のためであり、一方的に感情をぶつけることが目的となります。
以上のことから、パワハラになってしまう管理職は部下を怒っていて、指導のためには叱ることが正しいことだとわかります。
パワハラにならない叱り方のポイント
部下を指導するためには、部下の立場になり、言葉や状況などに配慮する必要があります。ここでは正しい叱り方のポイントをご紹介します。
1.人前で叱らない
わざと人前で叱るタイプがいますが、これは絶対に行ってはいけない指導方法です。人前で叱る指導者には、自分の優位性を周囲に示したいという自分勝手な思いが隠れている可能性があります。この自分勝手な思いは、部下との関係を悪化させてしまいます。
冒頭で触れたように、叱る場合には「部下の立場」になることが大切です。自分が叱られる側の立場であれば、人前で叱られたときには、晒し者にされたと、名誉やプライドを傷つけられたと感じないでしょうか。
人前での指導は控え、指導中の声が聞こえないくらい距離の離れた場所に呼び出すなどの配慮を行いましょう。
2.感情的に指導しない
感情的になることは、自分本位の「怒る」という行為になります。感情的になってしまうと、ミスした内容を注意するのではなく、ミスをしたことを執拗に責めてしまいがちになります。
また、感情的になってしまうとどうしても怒鳴ってしまったり、威圧的な態度を取ってしまうなど、状況に配慮することができなくなります。
感情的な指導はパワハラと受け取られることにもなりかねません。
3.人格否定を行わない
ミスに対して注意する場合には、ミスをした内容を指摘し、指導します。あくまでも注意するのはミスした内容です。
しかし、ミスの内容よりも、ミスをした部下自身を注意してしまう人がいます。このような注意は部下の人格否定になり、パワハラに該当します。
人格否定を伴った指導とは、「こんな仕事もできないとか恥ずかしくないのか」「仕事ができないお前は会社に必要ない」といったような言葉が該当します。指導は業務に関連する内容が含まれていることが前提です。上記の言葉にはそれがまったくありません。
4.具体的な指導を行う
指導を行う場合には、叱る部分の業務内容をしっかり伝えた後、どのようなアプローチで業務に取り組んでいくのかを具体的に伝えることが大切です。
「〇月までにここまでを終わらすこと」といったように数字や期限を伝えるだけになってしまう場合がありますが、これは間違った指導方法です。
どのようなアプローチで仕事を進めるのかをしっかり伝えた後には、その部下が無理だと感じるポイントはないかの意見を求めてみましょう。お互いが納得して進めることは次のミスを防ぐことにもつながります。
文・構成／藤野綾子
ライター・編集者。産業カウンセラー、EAPメンタルヘルスカウンセラー、メンタルヘルス・マネジメント検定Ⅱ種の資格を持つ。大学に通い直し、心理・福祉の国家資格取得に向けて勉強中。教育施設、就労移行施設などでカウンセラー研修、実務も続けている。
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