DIME MAGAZINE
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変化の激しい現代のビジネス環境で、企業が成長し続けるために『自走型人材』が求められています。自ら考え行動し成果を出せる人材は、企業にどのようなメリットをもたらすのでしょうか。自走型人材の特徴や育成方法と併せて紹介します。
自走型人材とは？その定義と重要性
自走型人材は企業の競争力向上と持続的成長に貢献する存在です。自走型人材の定義や、ビジネスにおける重要性を見ていきましょう。
■自走型人材とは能動的に行動できる人を指す
自走とは、走るための動力を備えていて、他の動力を必要としないという意味です。『この車はエンジンの不調で自走できない』といった使い方をします。
自走型人材とは、指示を待つのではなく自発的に行動し、責任を持って業務を遂行できる人材のことです。最終目標を理解した上で、目標達成に必要な仕事ができる人材を指します。
また、メンバーそれぞれが仕事を見つけ出し、自発的に行動できる組織を『自走型組織』といいます。自走型人材を育成すれば組織全体の生産性・創造性が向上し、企業の成長を加速させられるでしょう。
■ビジネスにおける自走型人材の重要性
ビジネスにおいて自走型人材の重要性が高まっている理由は、『VUCA（ブーカ）時代』と呼ばれるリスクの予測困難な環境下で、柔軟に対応できる人材が企業の生命線となるためです。
自走型人材は自ら考え行動するため、急激な変化にも迅速に対応できます。また、昨今は業務内容や勤務地などを明確にせず採用するのではなく、職務内容やスキルを限定して採用する『ジョブ型雇用』が浸透しています。
仕事の専門性と自律性が求められる中、自走型人材の価値は今後もますます高まっていくでしょう。
自走型人材の3つの特徴
(出典) pixta.jp
自走型人材の特徴が分かれば、具体的にどのような能力を持つ人が組織に必要なのかが見えてきます。自走型人材が持つ、代表的な特徴を見ていきましょう。
■高い主体性と自己管理能力
自ら考えて行動する力と自己管理能力は、自走型人材の大きな特徴の一つです。上司に注意されなくても自ら課題や解決策を考え、行動に移す力を持っています。
高い主体性と自己管理能力を持つ人は、自らのタスクを適切に管理し、期限内に効率良く遂行できます。たとえ、複数のプロジェクトが同時進行する中でも、適切に優先順位を付け、時間を効果的に配分できるのです。
さらに、自走型人材は自己の成長にも積極的です。新しい知識やスキルの習得に意欲的で、常に自己研さんに励みます。この姿勢が、変化の激しいビジネス環境での適応力を高め、組織の競争力向上に貢献するのです。
■効果的なコミュニケーション能力
自分の考えを明確に伝えるだけでなく他者の意見にも耳を傾け、建設的な対話を生み出すためのコミュニケーション能力を持っていることも、自走型人材の特徴です。
文書やオンラインなど状況に応じて適切なコミュニケーション方法を選択し、情報の共有や意思決定を迅速に行います。上司や同僚との連携が円滑に行われれば、組織全体の生産性向上が期待できるでしょう。
優れたコミュニケーション能力はチーム内の協力関係を強化し、プロジェクトの成功確率を高めます。自走型人材はチームの目標達成に向けて、メンバーを導く力も持っているのです。
■強い責任感と結果へのコミットメント
自走型人材の特徴として、強い責任感と結果へのコミットメントは欠かせません。自ら設定した目標や与えられた任務に対して強い当事者意識を持ち、最後まで諦めずに取り組める点も、自走力が高い人の特徴です。
責任感の強さは単に結果を出すだけでなく、その過程での学びや成長にも影響を及ぼします。もし、失敗しても原因を分析し、次につなげる努力を怠りません。
さらに、自走型人材は組織全体の目標を理解し、自分の役割がどのように貢献するかを常に意識しています。この視点が、個人の成果を組織の成功に結び付ける原動力となるのです。
このような責任感とコミットメントを育むには、適切な権限委譲と挑戦を奨励する組織文化が重要です。
自走型人材の育成方法
(出典) pixta.jp
自走型人材を育てるには、正しい育成方法を把握する必要があります。間違った方法では、社員の能力をうまく引き出せません。指導方法の流れとコツを見ていきましょう。
■明確な目標設定と自己評価の機会提供
自走型人材を育成するには、明確な目標設定と自己評価の機会を提供することが重要です。具体的な目標を設定し、その達成度を自ら評価する過程で、主体性と問題解決能力が磨かれていきます。
例えば、『3カ月以内に新規顧客を5社獲得する』といった明確な目標を立て、進捗を定期的に確認すると自走力が高まります。
また、目標達成のプロセスを振り返り、成功要因や改善点を分析する機会を設ける方法も効果的です。こうした自己評価の習慣は、次の行動につながるPDCAサイクルを生み出します。
上司は適切なフィードバックを提供し、社員の成長を支援する役割を担います。ただし、細かな指示は避け、社員自身が考えて行動する余地を残すことが大切です。
■権限委譲と意思決定の機会創出
自走型人材の育成には、権限委譲と意思決定の機会創出が欠かせません。これは、社員に適切な裁量を与え、自らの判断で業務を進める環境を整えることを意味します。
例えば、新規プロジェクトの立ち上げを任せたり、部門の予算管理を任せたりすると、責任感とオーナーシップが芽生えます。
権限委譲には段階的なアプローチが重要です。最初は小さな決定から始めて徐々に範囲を広げていき、社員の自信と能力を向上させましょう。また、失敗を恐れずチャレンジできる心理的安全性の確保も不可欠です。
■継続的なフィードバックとコーチング
継続的なフィードバックとコーチングは、自走型人材育成の要となります。上司は定期的に1on1ミーティングを設け、部下の成長を支援しましょう。
単なる指示や評価ではなく、社員自身が考え行動するきっかけを与えることがポイントです。
例えば、「この課題をどう解決したいですか？」と問いかけ、社員の思考を促します。具体的な行動計画を一緒に考え、自走力を高めていきます。
成功体験を共有し、それがどのようなプロセスで生まれたかを分析する方法も効果的です。
コーチングでは、社員の潜在能力を引き出すことに重点を置きます。「あなたならどうする？」という問いかけを通じて、自ら考え決断する力を養うのです。
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