DIME MAGAZINE
産業構造の変化や、少子高齢化、個人のキャリアに対する意識の変化など、企業の経営環境が大きく変わってきている昨今、変化が激しい時代に企業価値を持続的に向上させるのは人材であるという考えから、「人的資本経営」が注目されている。
こうした中、リクルートマネジメントソリューションズはこのほど、従業員規模が50名以上の企業に勤める25歳～59歳の正社員8,376名に対し、「働く人の本音調査2024」を実施し、その分析結果第1弾を公開した。
本調査は、働く人たちがマネジメントについてどのような希望を持ち、マネジメントの実態をどのように捉えているのか広く質問したもの。第1弾の今回は、働くうえでの「お金・機会・人間関係」にまつわる分析結果をまとめている。
TOPIC1：現在の年収に対する意識
■年収に満足している人はわずか27.2％、一方で満足していない割合は45.2%も（図表1）
仕事や会社に対する考えの中で、今の年収にある程度満足している人（「あてはまる」「どちらかといえばあてはまる」と回答した人）が全体の3割に満たない27.2%であることが明らかになった。一方で、満足していない人（「あてはまらない」「どちらかといえばあてはまらない」と回答した人）は45.2％にも及ぶ。
図表1：「あなたの今の仕事や会社に関する考えについてお聞きします。選択肢の中から最も近いものを1つ選んでください。／今の年収に満足している」の回答結果
■50代でも年収に満足している人は3割未満（図表2）
年収が比較的高いと考えられる50代であっても、現在の年収に満足している人はわずか29.2％という結果に。さらに、『働く人の本音調査2024』ではほかにも様々な質問を投げかけたが、年収の満足度は肯定的な回答が全設問の中でも最も少ない結果となった。
図表2：「あなたの今の仕事や会社に関する考えについてお聞きします。選択肢の中から最も近いものを1つ選んでください。／今の年収に満足している」の50代の人の回答結果
TOPIC2：人事マネジメントに対する希望と実態の乖離
個人が企業から受け取る報酬は給料のほかにも、希望する仕事を任せてもらえたり、希望する部署へ異動させてもらえたりといった「仕事の機会」もあると言える。
そこで続いては、人事評価において給料と仕事の機会のどちらを重視する人が多いのか、また実態として人事評価が給料と機会のどちらに反映されている場合が多いのかを明らかにした。
【希望】人事評価は機会よりも給料に反映してほしい人が75.0%と多数派（図表3）
図表3は、「仕事や働き方に関する考えについて、あなたは『A．給料（月給や賞与の増減）』と『B．仕事の機会（希望する仕事が任されたり、異動希望が叶うこと）』のどちらに人事評価をより反映してほしいと思うか」という設問に対する回答結果だ。
この結果を見ると、75.0％もの人（「A」「どちらかといえばA」と回答した人）が「人事評価は、機会よりも給料に反映してほしい」と希望していることがわかる。
図表3：「あなたの仕事や働き方に関する考えについてお聞きします。AとBのどちらに近いか、選択肢の中から最も近いものを1つ選んでください。／あなたは、「A．給料（月給や賞与の増減）」と「B．仕事の機会（希望する仕事が任されたり、異動希望が叶うこと）」のどちらのほうに、人事評価をより反映してほしいと思いますか」の回答結果
【実態】人事評価において実際に給料に反映されている割合は約半数に留まる（図表4）
図表4は、「あなたの会社では、人事評価がより反映されているのは、『A．給料（月給や賞与の増減）』と『B．仕事の機会（希望する仕事が任されたり、異動希望が叶うこと）』のどちらか」という設問に対する回答結果だ。
実態として人事評価が給料に反映されていると回答した人（「A」「どちらかといえばA」と回答した人）は、全体の51.3%に留まり、図表3の回答結果も踏まえると、人事評価に対する希望と実態に乖離がある人が少なからずいることがわかる。
図表4：「あなたの会社に関してお聞きします。あなたが把握している範囲で、AとBのどちらに近いか、選択肢の中から最も近いと思うものを1つ選んでください。／あなたの会社では、人事評価がより反映されているのは、「A．給料（月給や賞与の増減）」と「B．仕事の機会（希望する仕事が任されたり、異動希望が叶うこと）」のどちらですか」の回答結果
■希望と実態に乖離がある人は、そうでない人と比べてワーク・エンゲージメントが低い傾向（図表5）
図表5では、人材マネジメントの希望と実態に関して、それらが合致している群と乖離している群間でワーク・エンゲージメントスコアの平均値の違いを示したデータだ。
給料と仕事の機会だけでなく、他の質問項目においても、希望と実態が合致している人たちはワーク・エンゲージメントが統計的に有意に高いことがわかる。またそれに伴い、人事評価を機会よりも給料に反映する会社の方が、ワーク・エンゲージメントが高い従業員の割合が大きいと考えられる。
図表5：人材マネジメントの希望と実態の合致/乖離によるワーク・エンゲージメントスコアの平均値の違い
図表6では、回答者一人ひとりの回答を分析し、10種類のモチベーション・リソースのうちの上位3位までを割り出し、集計したデータだ。
データを分析すると、金銭（38.6％）よりも、安定（46.4％）や統率（41.9％）や注目（40.3％）の人が高い数値になっている。つまり、今回の回答者が特別金銭を重視しているわけではなく、金銭以
上にこれらの要素でモチベーションを掻き立てられる人が多いと言える。
それにもかかわらず、年収に満足している人が3割未満で、人事評価を機会より給料に反映してほしいと望む人が多いということは、回答者の給料に対する不満は根強いものだと考えられる。
さらに、今回の回答者がとりたてて金銭を重視している人たちというわけではないことを踏まえると、給料に対する不満は多くの日本のビジネスパーソンが抱えているものと考えられるのではないだろうか。
図表6：モチベーション・リソースにおいて、それぞれの項目が上位3位までに入っている人の割合
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