中小企業が抱える3つの経営課題と解決策

今回は中小企業が抱える経営課題と解決方法と言うことで、3つの課題について進めていきます。

私たちがお客様に課題は何ですかと同じ会社の何人かの方に聞いた際の回答ですが、多種多様な回答がございます。

同じ会社の何人かの方に聞いた際の回答には、それぞれの立場においての課題が出てきます。一方で課題と言うよりは単なる愚痴（多くは上司批判、部下批判とヒトに関すること）であることも多いです。

まずここで、課題と愚痴の違いを考えてみます。

課題は未来へ向けての問題解決の題材であり、愚痴は過去や現状における不満のことと定義します。

従業員の何人かに課題は何ですかと聞いた際に、未来と過去のどちらについての話が出てきそうでしょうか。おそらく多くは過去と回答されると思われます。未来に向けての課題が出てくる会社は、未来ビジョンや目標が明確になっていると考えられますし、部下に任せられると言うことです。

未来に向けては出てくるけど、課題にバラツキがあると言うことは見ている方向がバラバラな可能性があります。

いずれにしても課題は未来についてなので、未来が明確であることが前提となります。

課題1）任せることができない・部下が育ってこない

冒頭での話しの続きとなります。

任せることが出来ない・部下が育ってこないには、様々な要因が考えられます。ここでは一番最初のステップが出来ているかを考えます。

未来に向けての課題が出てこない、曖昧であることに関しては、私たちが伝えているところの位置が曖昧になっていることが想定されます。

会社が社会に貢献するための目的、市場で闘っていくための目標設定、会社目標に対しての従業員への役割や目標設定が明確に出来ているかどうかです。

部下に課題を聞いて出てくる内容に頭を抱えたところで、それをどのように捉えるかが重要です。部下が悪いと捉えるか、明確に未来を設定できていない上司が悪いと捉えるかです。部下の状況も上司の責任であると捉えることです。弊社識学は、意識がどうはたらいて行動に移るかの意識構造をテーマにして理論をお伝えしています。

どのような状態になれば任せられるのか、どうなれば部下が育ったのかを、会社が明確に設定できているかです。意識は目に見えませんので、上司側が頭で考えていても見えません。まずは設定することです。設定することで、上司と部下が出来ている、出来ていないが見えてきますし会話ができます。

多くの会社では、各自の印象で会話していないかと言うことです。

上司であれば、何ができれば任せるのか、何を目標にさせるのかを設定することです。部下の立場であれば、何を求められているのかを確認することが重要です。

つまり、課題を合わせることがスタートとなります。そのために何に取り組むか、何の技術・知識・経験を積むべきかを都度上司と部下でコミュニケーションが必要になります。

識学を導入している会社の方には常に未来へ向けて会話するように伝え仕組化をお手伝いしますが、人は過去に目が行くもので一筋縄にはいかないことも多いです。また気が付くと元に戻ります。

一度言って終わりではなく、常に言い続け未来について合わせ続けることが重要です。

課題2）採用ができない・いい人がこない

年々お客様と話しをしていると、中小企業の抱える問題の圧倒的1位は採用だと感じます。

採用ができない、応募しても問い合わせがないとよく経営幹部や人事担当の方が話します。弊社ではまずは数値化することをお伝えしています。

自社がどうみられるのか、何をアピールするのかを数値化して発信できることが重要です。もちろんマイナスも出てくるでしょう。発信するかどうかは、会社判断ですが数値化することで自社の弱みも見えてきますので、ぜひ数値化してみることです。

例でいえば、年代別の人数、平均給与、平均勤続年数、資格取得までの年数、有休消化数、採用コスト、媒体効果など数値として出してみることで、自社がどのような会社であるかは感覚ではなく事実で捉えられるようになるでしょう。その中で何を改善する必要があるか等を考える必要があります。

つまり、採用ができないと言う曖昧な言葉を分解しないといけないです。

また、人事担当者がいないからや頼りないからと言う社長もいたりしますが、他責になっていますよと伝えています。誰かに任せれば責任がなくなると誤解しがちですが、任せて権限を与えても責任は内包しますのでなくなりません。

会社の未来をつくるヒトですから、中小企業であれば必ず社長も採用に関して報告受けて承認する等のレベルで責任をもつ必要があります。任せられるのは、売上利益の目標を自走して達成してくる幹部でないと難しいかもしれません。同時に達成してくるから任せられるのではないでしょうか。

採用に戻りますが、採用する上で、現状の把握（数値化）した後は、いつまでにどのような人を何人とるかを採用担当者で共有することです。

最後に一つだけ、若い人が採用できないと言う声をよく聞きます。その答えとしては、当然人が減っている国なので若者の数は年配者よりも少ないと言う事実を知っておくことです。次にシンプルですが、若い人は若い人が多い会社が採用も有利です。若い人がいない会社に入っても辞める可能性が高いです。ですので若い人がいないのであれば、多めの若い人を採用しないと定着はしないのではと想像します。

いずれにしても未来どうなっていたいかを考えて採用は時間軸をもとに計画する必要があります。