誰よりも結果を出すリーダーは危険!?本当の意味でのリーダーに求められていること

説得力のあるリーダーとして、または頼りないチームメンバーに任せることができずにリーダー自ら頑張ってしまう。自分はこんなに頑張っているのに、背中を見せているのに部下が育たない。今回はそんなお悩みをお持ちのリーダーに、本当の意味でのリーダーに求められていることをお伝えします。

リーダーの役割とは？

リーダーの役割はもちろんチームのミッションを達成させることです。ただこの記事をお読みのリーダーの皆さんは「そんなことは分かっている。だから誰よりも頑張っているんだ」とお思いでしょう。確かにその気持ちは素晴らしいですが、例えばリーダーのあなたが何かしらの事情で現場に立てなくなった時、チームのミッションは達成できるでしょうか？

リーダーの役割とは仮にあなたがいなくてもチームメンバーがしっかり機能し、チームのミッションを達成させる状態にすることです。そのためには部下の成長を加速させることが重要となります。

あなた一人が結果を出し続けて達成したとしても、それはただの属人化したチームに過ぎません。リーダーとしてチームが恒常的にミッションを達成できる状態を目指して下さい。

部下の成長のためにまずやるべきこととは？

まずは部下それぞれのゴール設定をすることです。ゴール設定をする際のポイントとして、期限と状態を明確にする必要があります。

例えば、3か月間での累計売上1500万円、3か月間での業務タスクポイント○○点等

ゴールを明確にしなければ部下各々が自分なりの良かれと思う方向に走って行ってしまうのでしっかり目標を設定しましょう。

設定の際にはリーダーから見ても、部下本人から見ても出来ている、出来ていないの基準がズレないように定量的な設定をおススメします。営業部隊は比較的簡単に設定することが出来るかと思いますが、営業部隊でないチームであってもなるべく定量的に設定するようにしてください。

また、まだ未熟な部下の場合、年間目標だけで設定すると、ゴールを迎えるまでが長くなりすぎてしまい迷ってしまう可能性があるので3か月間での目標設定にするなどある程度の短いスパンでのゴール設定にすると迷ってしまう可能性の低減やPDCAを回す回数が増えることによってより部下の成長が加速します。

ゴール設定をした後にやることとは？

ゴール設定をしたから後は大丈夫だろうと放置していてはもちろん部下は成長しません。3か月間で設定したゴール設定をさらに週次に分解します。その際には単純に売上を割り算するだけではなく、売上につなげるためのプロセスも設定して下さい。

例えば営業の場合ですと、「架電数」→「アポイント数」→「面談数」→「提案数」→「売上」のような形で分解することをおススメします。

上記の設定をした後に、週次会議などで部下の進捗を確認します。その際に週の目標に対して未達で終わった部下も当然いるはずです。その際に、誰よりも結果を出してきたプレーヤーとして優れたリーダーがやりがちな失敗として、事細かく部下に次のアクションを指示してしまうことです。確かに細かく指示することによって短期的に見れば数字は上がるかもしれませんが、結局のところ、リーダーの皆さんの指示がなければ部下が動かなくなり、ただの指示待ち人間となってしまいます。また、リーダーの指示通りにやって上手くいかなかった時の部下の思考として、「言われた通りにさえやっていれば良い」「結果が出ないのはリーダーの責任」といった他責の思考になってしまいます。こうなってしまっては部下の成長機会を奪ってしまっている状態となります。

こうならないためにもリーダーがやるべき仕事とは、部下の迷いのない範囲で部下に走り方を考えさせ今週どこまでやりきるかを約束することです。

例えば上記の「架電数」→「アポイント数」→「面談数」→「提案数」→「売上」のKPI設定の場合、「売上〇〇円を達成するためにアポイント数を今週〇〇件獲得します」といったように部下に目標を達成するために、どのKPIをどこまでやり切るかを考えさせて、1週間は部下に走らせましょう。部下がしっかり達成できるようになってくれば、より売上に近いKPIで約束すれば良いですし、逆に達成できていない時はより上流に近いKPIを達成するためには、といったように約束するKPIをコントロールしながら部下が自走できる形にして下さい。

感情を漏らさない

上記のようなマネジメントをしても、時には部下から言い訳がたくさん出てくる場面もあるかと思います。そんな時、仕事ができるリーダーからすれば「言い訳なんかどうでも良いからつべこべ言わずやれよ」「なんで出来ないのか分からない」といったような感情が発生することがあるかと思います。リーダーも人間ですのでついついそういった感情が出てしまいキツイ口調で話してしまったり、態度にありありと出してしまいがちです。

ただ、部下はリーダーのあなたが想像している以上に上司のご機嫌に敏感です。上司が感情を出してしまうと、「また怒られたらどうしよう」「失敗したらどうしよう」と結果を出す視点ではなく、上司のご機嫌を損なわないためにといった視点になってしまいます。こうなってしまうと迷ってしまった時などに上司のあなたに相談が上がってこなくなってしまい、より迷い込んでしまうことになるでしょう。なるべく上司の皆さんは感情を出さずに淡々と部下と接するようにして下さい。

まとめ

いかがだったでしょうか？これまで誰よりも結果を出し続けたリーダーの皆さんは自分でやった方が早い、なんで出来ないか分からない、出来ない部下に付き合っていられない、こういった思考に陥りがちです。

そんな皆さんが、より部下を成長させるための手法をお伝えしました。こうしろ、ああしろと事細かく指示を出したくなりますが、ぐっとこらえて頂き部下の成長につなげて頂ければ幸いです。

またよりチームを成長させるためには部下を成長させるためにはどうすれば良いか、を知りたい方は是非、株式会社識学にお問い合わせください。

文／株式会社識学 シニアコンサルタント
宮川雄輔