ミドルシニアが求める給与以外の報酬、3位人からの感謝、2位仕事仲間からの共感、1位は？

2024.06.13

ニューホライズンコレクティブ（以下NH）が提供する、人生 100 年時代のキャリア自律を支援する「ライフシフトプラットフォーム」（以下LSP）は、3年間の実践から蓄積した知見で、ライフシフトの6つの型と自分の人生を積極的かつ創造的にデザインし、主体的に生きる人々を指すミドルシニア日本版ライフシフト「ライフプレナー」を提唱している。

本提唱にあたり、大企業人事担当400人と45歳～65歳の会社員400人の計800人を対象に「ミドルシニアの新たなキャリアに関する調査」を実施したので、結果をお伝えしよう。

退職後も現在在籍している会社に貢献したいと思うミドルシニアは5割超え！ミドルシニアの約4割は感情報酬を重視

労働に対して最も重要視されるのは給与水準やボーナス/インセンティブなどの金銭報酬だが、ミドルシニアの約4割がそれだけではなく、仕事へのやりがいや、人からの感謝などポジティブな感情を抱ける環境を整える役割のある『感情報酬※』を大切にしているということが明らかに。

しかし、企業人事側の約6割は『感情報酬』を生み出す制度や取り組みを検討していないということもわかった。

※感情報酬＝仕事のやりがいや楽しさなどポジティブな感情を労働の対価とする考え方

企業人事側はアルムナイ制度やプロボノ制度、シニアボランティア制度、コンサルティングサービスなど退職者に向けた制度を導入していると約半数が回答した。

一方、大企業に在籍しているミドルシニアの2人に1人が、企業の制度を活用したくない/制度がないと回答している。

また、活用したい制度に目を向けると「再雇用制度」が導入されている制度の中で圧倒的な割合の43％を占めていた。

現在在籍している会社に貢献したいと思うかという質問し、「そう思う」「どちらかといえばそう思う」という回答は51％という結果に。

理由としては、定年を見据えながらも、「まだまだやる気があるから」や「自分の貢献度を再認識して欲しい」など企業に期待する声や、働くことにポジティブな声が多く集まっていた。

企業人事は様々な制度を導入している一方、約7割がミドルシニアの求めている制度と乖離していると回答し、その期待を明確に把握できていない、または把握していても実現できていないことが明らかに。

企業人事の7割近くが今後も退職者を含むミドルシニアと良好な関係構築を保つために制度を充実したいと考えていることも判明。

上記結果の通り、退職後も企業に貢献したいと思うミドルシニアも多く、企業人事としても良好な関係を構築していきたいという双方の合致が見られた。

実施概要
調査名：ミドルシニアの新たなキャリアに関する調査
調査方法：インターネット調査
調査対象者： 1000人以上の企業人事　400名、45歳以上のミドルシニア400名　(定年退職後200人含む)
調査期間：2024年3月23日～3月26日
調査実施元：ライフシフトプラットフォーム
調査機関：アクセンチュア株式会社 / パネル提供元：GMOリサーチ株式会社
有効回答数：合計800名
※『ライフシフトプラットフォーム調べ』

LSPが提唱する「ライフシフトの6つの型」と「ライフプレナー」

日本人口のボリュームゾーンである48歳から52歳の団塊ジュニア世代約800万人が定年を迎える大定年時代が10年後に迫ってきている。

一方、健康寿命の伸長も背景となり、終身雇用制度や定年制度も見直されることが重要視され、働き方は多様化、個人が自身の歩み方を選ぶ時代になった。そこでLSPは、ライフシフトを軸の異なる6つのタイプで定義。

ライフシフトは急激に環境が変わるのではなく、実践すると決めたときからその人にあったタイプに当てはまりながらも、徐々に目標へと進んでいくものということがわかった。

・時間じわじわタイプ：波のように進んでは戻って、を繰り返しながら時間をかけて変わっていく
・あちこちミックスタイプ：興味のあることにとにかく飛び込んでいったものをつながることで変化していく
・専門性突き詰めタイプ：元々持っていたスキルを活かしより濃厚に高めていくことで領域を広げていく
・場所変えタイプ：住む場所や働く場所を変えることで生活や仕事、コミュニティに変化が生まれ、変わっていく
・やりがい変更タイプ：今までとは違う、やりたいことに熱量を向けて自らが変わっていく
・はみ出しタイプ：持っているスキルのすぐ横にあることもはみ出しながら始めていく