新入社員への配属先伝達時期「内定承諾後～入社前」の割合が最多に

配属先伝達時期ごとの新入社員の割合は、内定承諾前が約35％、入社時以降が約40％

・新入社員への配属先伝達時期としてあてはまるものを聞くと、「内定承諾後～入社前」の割合がどの従業員規模でも最も高かった。

・配属先伝達時期ごとの新入社員の割合については、「内定承諾前・計」が全体で34.6％、「入社時以降・計」が全体で41.1％だった。

希望の偏りや適性の見極めの他に、確約することで発生する内定辞退への懸念の声も

・内定承諾前に配属先を確約するにあたっての課題や制約について聞いたところ、希望の偏りが発生した場合の対応や適性の見極めが難しいことが挙がった。

・また、確約内容が希望と異なる場合に内定辞退につながるのではないかという懸念の声も寄せられた。背景に、「内定承諾前の配属先の確約」を、「学生が希望する部署への配属」を前提とした採用選考で
はなく、「企業の人員充足観点での配属」と想定して回答した企業も一定数存在することが推察される。

やり方を見直す必要性を感じている企業は半数以上。従業員規模が大きいほうが割合高い

・「新入社員の配属」について、制度を変えたり、従来のやり方を見直す必要性を感じている企業は半数以上に達した（強く感じている＝11.1％、やや感じている＝40.8％、計51.8％）。従業員規模が大きいほうが「感じている・計」の割合が高い。

・また、やり方を見直す必要を感じている企業のうち、約半数は見直しができていない状況（できていない＝8.6％、あまりできていない＝41.8％、計50.4％）だった。

適材適所や本人の希望に寄り添うことで、離職率を下げたいという声が目立つ

・新入社員の配属に関する制度を変えたり、従来のやり方を見直す必要があると思う理由について聞いたところ、離職率の高さを懸念する声が多く寄せられた。また、人的資産の枯渇、会社の存続、母集団形成の観点など人手不足や採用の難しさを背景としたコメントも見受けられた。

・新入社員の定着・活躍のために、会社の方針や人員充足・本人の意向やスキル双方のバランスをどのように取るべきか悩む様子がうかがえる。