DIME MAGAZINE
数字以外の部分も適切に評価することで従業員のエンゲージメントも高まる
ボアアウトに陥った、あるいは陥りそうな従業員を放置していると、周りにも良くない影響をおよぼしてしまう。そうなる前に、会社や組織としてはどのような対策を取るべきだろうか。
「職場のエンゲージメントを高めるためには、『信頼』が大事です。これはマネジメントする者と従業員の間の信頼を指しており、信用・尊重・公正・誇り・連帯感の5つの要素から成り立っています。ボアアウトという観点では、信頼を形作る5つの要素のうち『誇り』という要素が非常に重要です」
誇りとは、具体的には「自分の仕事に価値がある」「職場に貢献できている」と感じられることを指すという。では、この誇りないし貢献実感を高める方法とは？
「上司としては、日頃の1on1ミーティングで、業務の進捗確認だけでなく、仕事の意味付けを行うことですね。今この仕事が何につながってるのか、どんなスキルが積み上がっているのかは自分ではなかなか気づきにくいので、『1カ月前、3カ月前よりも確実にこういうことはできるようになってるよね。それは今後のあなたの方向性、やりたいことに向けて、こんな意味があるよね』といった気づきを与えることが望ましいです」
とはいえ、大規模な組織の場合は、従業員の評価を上司や管理職が丁寧に行うとなると負担が大きく限界もあるため、会社組織のシステムとして表彰制度などの導入も必要になってくる。そこで重要なのは、数字以外の仕事の「中身」の部分を評価することだ。
「売上など営業成績の表彰はよくあると思いますが、どういう価値のある仕事をしているか、顧客や組織に対してどういう貢献をしているか、といった評価基準を明確にしたうえで、表彰します。すると、それを目にしたほかの従業員もモチベートされて、『こういう仕事を私もしてみたい』『こんな仕事をやっている人がいるなんて素晴らしい会社じゃないか』など、エンゲージメントの向上が期待できます」
また、従業員同士で仕事の成果や貢献について褒め合い評価する「ピアボーナス」制度や、顧客の声を従業員に届けることも誇りにつながるそうだ。
「『あなたの仕事には意味がある』ということをいろんな角度から、いろんな人から伝えて意味付けをしていくことが大事です。そのためには会社組織として表彰制度やピアボーナス、顧客の声のフィードバックを仕組みとして取り入れていくべきですね」
組織作りの観点から言えば、従業員の「心理的安全性」を高めることも重要だという。
「経営者や上司が従業員の意見を聞く機会を増やしたり、年齢・性別・立場によらず、公正にコミュニケーションを取りましょう。そうすることで心理的安全性が高まり、従業員は新たな挑戦を恐れずにできるようになり、仕事を単調とは感じにくくなるはずです」
仕事でくすぶっている人は「モチベーション曲線」を描いて自分を見つめ直そう
では、日頃仕事を退屈だと感じている従業員本人は、そこから脱却するためにどんなアクションが取れるのだろう。ここでも、ぶら下がり社員についての解説で登場した「自律的」という言葉がカギになってくる。
「自律的に働く、 自律的にキャリアを描くということが、働き手側としてはすごく重要ですね。自律性を高める一歩として 『本来自分がどんなことにやりがいを感じているのか』ということは、ぜひ棚卸ししてほしいです。ここに対して自覚できていない人が、じつは圧倒的に多いんですよ」
荒川氏は、自身の著書で自分らしさを見つめ直す方法を2つ提唱している。1つめは、どんな時に嬉しいと感じるのか、どんな時に悲しいと感じるのか、仕事上の喜怒哀楽を書き起こしてみること。2つめは、これまでの人生におけるモチベーション曲線を描いてみることだ。
喜怒哀楽を書き起こしてみると、自分の価値観が見えてくる（左）。モチベーションの推移曲線を描くことで、モチベーションアップ（ダウン）のトリガーがわかる（右）。
画像引用：かんき出版『働きたくなる職場のつくり方』（荒川陽子 著）p.124-125
「モチベーション曲線を描くと、どういう時に自分は上がって、どういう時に下がるのかがわかりますし、モチベーションが下がったところから再び上がるきっかけは何だったのかも探ることができます。それは先輩の一言だったり、顧客からの期待だったり、人によって上がるきっかけはさまざまです。
自分がモチベーションを高められるきっかけを認識して、それを意図的に作り出せる環境、高まるポイントが多い環境に身を置くことが肝心です。自分のキャリアを考える際に、このモチベーション曲線の分析はとても役に立ちます」
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