チームのモチベーションを向上させるマネジメントの基本

チームを率いて部下を管理している管理職の皆さんのお悩みのひとつに、「どうやったら部下のモチベーションを向上させることができるのか」があると思います。

チームのパフォーマンスに、部下のモチベーションが影響を与えるのは、その通りであるため、識学理論を用いて解説してまいります。

（1）モチベーションの質について

いきなり本質的なことから、皆さんに問いかけたいのですが、「モチベーション」とは一体何でしょうか？

まず英語ではmotivationですが、これを和訳すると「動機づけ」となります。

Wikipediaにおいても、下記のような記載から始まります。

動機づけ（どうきづけ、motivation/mòʊṭəvéɪʃən（米国英語）、m`əʊṭəvéɪʃən（英国英語）、モチベーション）とは、行動を始発させ、目標に向かって維持・調整する過程・機能。（wikipedia 動機づけ から引用）

一方で、皆さんが普段使われている「モチベーションが上がった」「モチベーションが下がった」は、この「動機づけ」=「行動を始発させ、目標に向かって維持・調整する過程・機能。」という意味で使われていますでしょうか。

なかなかここまで難しく考えて言葉を使わないことが、ほとんどだと思われます。

そのため、「モチベーション」=「やる気」「気分」のような形で捉えてしまうことが多いのではないでしょうか。

「行動を始発させ、目標に向かって維持・調整する過程・機能」と「やる気」「気分」では、モチベーションの質が大きく異なっています。

（2）「やる気」「気分」の上がった下がったは何によって影響を受けるか

気をつけなくてはいけないことは、人は誰でも会社以外のコミュニティ、例えば家族、友達仲間など、複数のコミュニティに属していることです。

そのため、モチベーションを「やる気」「気分」と捉えてしまうと、例えば、「家族と喧嘩したからやる気が出ない」「彼女と別れたので気分が落ち込む」などの影響を受けていることもあり得ることになります。

ここに会社や上司が寄り添い過ぎると、自身の都合を聞いてくれるんだと自己解釈し、自分勝手な部下を生み出す要因となりやすいです。

できれば、「達成できてうれしい」「達成できず悔しい」といった、会社というコミュニティにおいて、会社で設定された目標に対しての「やる気」「気分」が上がるように、別のコミュニティの「やる気」「気分」と切り分けて「モチベーション」を捉えたいです。

もちろん、誰もが国や社会といったコミュニティに属していることも事実なので、国のルールや社会の風潮も加味した、会社のルール設定はもちろん重要です。例えば、子育て・介護しながら働いている、ハラスメントはNG、などのルール整備をしっかりと行うことは、会社というコミュニティより上の概念のコミュニティを捉えた、「モチベーション」を上げるための上手なルール設定といえます。

（3）「成長感」を感じさせることで「モチベーション」向上

「モチベーション」を「行動を始発させ、目標に向かって維持・調整する過程・機能」と捉えた場合も、目標に到達する前に「頑張ってるね」「よくやってるね」と上司からモチベーションを与えるのではなく、目標を達成できた時に「自ら成長感を感じる」ことが重要です。

つまり、モチベーションは他から与えられるものではなく、何かの目標に到達した時に自発的に感じる「成長感」や「達成感」こそが、真の「モチベーション」だと識学ではお伝えしています。

そのため、目標達成と関係の無い「ご褒美」を、モチベーション向上のために上司が与えようとしないことです。なぜなら「目標に到達しなくても、上司はモチベーションを与えてくれるんだ」と部下が誤解し、「成長感」など真の「モチベーション」を理解できなくなるためです。

よかれと思って取る上司の行動が、かえってチームのパフォーマンス低下の要因となることもあるため、気をつけましょう。

（4）免責排除と心理的安全性

しかしながら、部下によっては、求められる目標が高すぎて悩んだり、誰に相談したらよいかわからず日々迷いながら仕事をしていたりすることもあるかと思います。

与えられた責任や目標に対して、意識上、「できない、できなくてもしょうがない」と思っている部分のことを識学では免責と呼んでいます。

上司は何が部下の免責要因になっているかを判別し、それを取り除くことは上司の重要な役割です。これを免責排除と呼び、識学のマネジメントで実践されています。

つまりモチベーション向上とチームのパフォーマンス向上を両立させるためには、「いつでも上司に相談できる関係性」、言い換えれば心理的安全性を担保しておくことが前提として重要です。

記事のまとめ

「モチベーション」を正しく理解し、部下が自ら「成長感」や「達成感」を感じられる環境をつくることが大切です。

文／株式会社識学　

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