DIME MAGAZINE
女性の活躍推進のために、国内企業ではさまざまな取り組みが進められている。欧米と比較して遅れているというが、実際の現場ではどう進められているのか。
今回は、現場の実態を知るべく、大手製造業の女性人事担当者やコスメブランドの女性代表取締役に話を聞いた。
あえて男女平等の施策を行うことはしていない
日本においては、海外と比べて遅れている点や、労働人口減少により女性が重要な働き手となり得る点などを主な背景として女性活躍推進のための取り組みが進められている。
「令和4年度雇用均等基本調査」によると、課長相当職以上の管理職に占める女性の割合は12.7％。令和3年度の前回調査と比べてもわずか0.4ポイントの上昇にとどまっている。
各企業は女性活躍推進のためにどのような取り組みを行っているのだろうか。男女平等の施策などが気になるものだ。
工業用シール製品の大手メーカー株式会社バルカーの従業員数は417名、グループでは1,682名（2023年3月31日現在）。男女比は7：3だ。
執行役員 人事部長 兼 人材開発担当の後藤智子氏に話を聞いた。
「当社はあえて『男女平等』と決めず、国籍や年齢、性別に関係なく活躍してもらうという基本ポリシーの下、人事施策を行っています。
すべての社員が柔軟な働き方ができるよう、育児・介護休業や子どものバーステー休暇、フレックスタイム制、1時間単位の時間有給やリモートワーク、時短勤務制度やエリア選択制、副業制度や、退職後に再度、当社に戻って働くことのできるキャリアリターン制度など、男女問わず取得できるようにしています。人材登用も男女同様に成果に合わせて評価をすることで男女平等を目指しています」
あえて「男女平等」を意図した施策は行っていないというのは、中小企業でも同様のようだ。
メディカルコスメブランド「MTメタトロン」を手がけるMTコスメティクス株式会社 代表取締役の板橋理恵氏は次のように述べる。
「当社は2005年の設立当初より、男女、国籍問わず、すべての方に平等な観点で採用や制度を構築しております。現在の従業員数63名のうち女性は52名と80％を超えており、もともと女性が多いこともあり、男女平等を意識した施策は、特に行っておりません。
性別や国籍にとらわれず、意欲と能力のある方が活躍できるよう、育児・介護休業、教育訓練制度をはじめとした人事制度の推進、公平性のある人事評価制度を導入しております」
一般的によくあるのが、「女性管理職の割合」を目標値に掲げ、達成を目指す方法だ。しかし同社は性別により管理職の割合を決めることはしていないという。
「マネジメント能力があり、活躍できる人材であれば、性別問わず、管理職に登用しています。現状は女性管理職の割合が80％を超えていますが、男性管理職も活躍しています」
女性活躍推進のための配慮
（画像はイメージ）
男女平等に機会を与え、特にあえて「女性」を全面に押し出す施策は行っていない一方で、ある程度、配慮は必要になるようだ。
バルカーの後藤氏は次のように話す。
「結果として、社員全体の女性比率に比べ、管理職における女性比率が少ないのが現状であり、より多くの女性にマネジメントの楽しさを知ってもらえるよう、個別に女性社員とのインフォーマル面談などの取り組みをしているところです。
また当社は企業理念の下、あらゆるハラスメントに非常に厳しく対応する方針を打ち出しており、妊娠・出産・育児休業などに伴うハラスメントの防止に力を入れています。また各種研修で無意識のバイアス（先入観）について取り上げたり、男性育休制度についての説明会などを実施することで、性別を問わず、各人が自分らしく成果を上げられる環境作りを進めています」
MTコスメティクスの板橋氏は働く仲間の理解が必要だと言う。
「制度や施策において、見かけだけのものではなく、社内浸透させるには、働く仲間の理解が重要だと考えています。男女問わず、誰もが活躍できる場であり、それを応援する環境を整えています」
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