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叱ると若手社員が辞めそう…そんな時に効果的な「Iメッセージ」とは?

2023.01.21

上司の立場として、若手社員に対して「すぐ辞めると言い出しそうで、叱りにくい」と感じることはないだろうか。若手の部下とうまく仕事を進める方法論は世の中に溢れているが、今回は脳科学を活用した方法について有識者に話を聞いた。

心理学や脳科学を活用した人員活用が重要に

エグゼクティブ向けの転職・キャリア支援サービスを展開する株式会社経営者JPは、エグゼクティブ男女約2,000名、うち有効回答数112名を対象に、いま学んでいるジャンルと今後学びたいジャンルについてを集計したランキングを公開した。今後学びたいジャンルのTOP5の1位は「経営戦略・事業戦略」で32.1%だったが、4位は「心理学」で21.4%となった。

心理学を学びたい理由として「今後は心理学や脳科学を活用した人員活用と組織形成がより重要になってくると考えているから」というコメントが挙がっていた。

人員活用といえば、部下を持つ上司にとって重要なテーマの一つが、部下をどのように動かすかということではないだろうか。心理学や脳科学を活用するにはどんな方法があるのか。

脳科学を活用するメリット

上司の立場として、脳科学をマネジメントに活用し、若手社員とうまく仕事を進める方法について、今回は、一般社団法人コーチング心理学協会代表理事・講師である徳吉陽河氏に話を聞いた。

そもそも脳科学を活用することで、通常の対策と比べてどのようなメリットが期待できるだろうか。

「脳科学や関連する認知科学・心理学を活かすことによって、人間を本質から理解することができます。どのような対応が、やる気に関わる『線条体』『ドーパミン』に影響を与えるか、感情や記憶に関わる『扁桃体』や『海馬』に影響を与えるか、幸福感に関わる『セロトニン』に影響を与えるか、意志決定や情動の制御に関わる『前頭葉』に影響を与えるかなど、人間の本質を科学的に理解することで、人に対して、より最適な支援ができるようになる意義があります。

最近では、妬みの対象者が不幸になったとき、やる気に関わる『線条体』に影響が見られたという研究もあります。『人の不幸は蜜の味』といったことが、脳科学的に証明されています。そうしますと、なかなか、嫉妬を伴ういじめやハラスメントは、完全には無くならないかもしれません。

このような受け入れがたい脳科学的な事実がありますが、そのような人間の本質を理解し、受容する大切かと考えています。例えば『人の不幸を見て、喜びを感じたなんて、私はなんて冷たい人間なのだろうか』といった自己嫌悪を感じても、人間にはそのような本質があるということを受け止め、嫉妬を伴ういじめやハラスメントはしないようにしようといった気持ちに切り替えることができるようになります」

叱りにくい若手社員に脳科学の観点からアプローチする方法

今どきの若手社員は、少し上司が叱ると「すぐに落ちこみ、辞めることを考える」傾向があるとよく耳にする。このような若手社員に対して、上司は脳科学の観点からどのようにアプローチすべきか。

「今の若手社員は、クラブ活動などに参加しない学生も増えており、上司や先生から、厳しい指摘をされる経験が少なくなっています。経験は記憶として、脳科学でいう『海馬』などに関わってきます。そのような記憶がないために対応ができないケースがあります。『叱る』というネガティブな感情体験は、敏感にストレスや感情に関わる『扁桃体』に影響を与える可能性があります。『扁桃体』は『海馬』の先端にあり、密接していますから、強い感情にともなるような『叱り方』は、ネガティブなトラウマとして記憶に残る可能性があります。

そのため、初期の段階から、上司と部下の良い関係を持てる記憶の経験をしていくことが大切になります。そのため『叱る』のではなく、仕事に貢献感を持ってもらえるように、対応していくこと求められます。どうしても指摘をする必要がある場合は、その貢献感を感じてもらえるような対応に心がけるのが大切です」

●『感謝のメッセージ』

「指摘をする際にも、積極的に『感謝』の言葉などを添えて伝えることが大切です。感謝は報酬予測、意思決定、共感や情動に関わる『前帯状皮質』などに影響があることが分かっています。また感謝の心理学的な効果として、(1)充実感と楽しみを引き出せる、(2)自尊感情や自信が向上、(3)ストレスやトラウマの軽減、(4)向社会的行動(道徳的な行動)の促進、(5)よい人間関係を構築する手助け、(6)ネガティブな感情を軽減などに役立つとされています」

●『Iメッセージ』

「貢献感を感じてもらえるような対応例として、例えば、コーチング心理学では『Iメッセージ』で、貢献感を意識してフィードバックを行います。『Iメッセージ』は『Aさんに〇〇してくれると、私はとてもうれしい』といった『私(I)』を主語して、クライエントの貢献感を促すポジティブなフィードバック法です。

『Iメッセージ』によるポジティブなフィードバックを行うことで、誰かに貢献できたという体験が高まり、やる気に関わる『線条体』にポジティブな影響を与え、相手の『自尊感情』を高めることに役立ちます」


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