2026年に向けた男性育休制度とは？改正ポイントをわかりやすく解説

2026年に向けた男性育休の改正ポイントをわかりやすく解説します。手取りが実質100％に近づく新たな給付金の創設をはじめ、2026年に向けた男性育休の改正内容の全体像をまとめました。取得予定の方には制度活用のポイントを、企業には実務対応や職場環境づくりのヒントを具体的にご紹介します。

2025年改正で何が変わった？育児・介護休業法のポイント

2025年の育児・介護休業法改正では、男女がともに仕事と育児・介護を続けられるよう、育児期に柔軟な働き方を可能にする制度の強化や介護離職を防ぐための職場環境の整備、個別の周知と意向確認を義務づける内容へと見直しが行われました。

■2025年改正の全体像（4月・10月の2段階施行）

2025年改正は、男女とも仕事を続けながら育児・介護を両立できる仕組みを強化することを目的に、4月と10月の2段階で制度を見直したものです。

柔軟な働き方の提供や介護離職の防止、個別周知・意向確認をはじめとする「企業側の支援体制」を義務化することで、両立を妨げる実務上の課題に対応しています。

これらの改正が行われた背景には、人口減少による労働力確保の必要性や、共働き世帯の増加による育児負担の偏り、職場の理解不足や収入面の不安が依然として残っていることがあります。

これらの課題を踏まえ、働き続けやすい環境づくりを段階的に強化する方針が採られました。

■4月施行で変わったポイント

2025年4月施行の改正では、育児・介護に関する企業の義務が強化されました。主な変更点は次のとおりです。

子の看護等休暇の拡充

• 名称を「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」へ変更。
• 対象となる子の範囲を「小学校就学前」から「小学校3年生修了まで」に拡大。
• 感染症による学級閉鎖、入園（入学）式、卒園式などを新たな取得事由として追加。
• 労使協定による「継続雇用6か月未満の労働者の除外」規定を廃止。

引用：厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」

育児期の働き方の柔軟化

• 所定外労働の制限（残業免除）の対象を「3歳未満」から「小学校就学前」まで拡大。

• 短時間勤務制度の代替措置として「テレワーク」を追加（努力義務）。

※厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」を引用して加工

育児休業関連

• 男性労働者の育児休業取得率の公表義務の対象を、「従業員数1,000人超」から「従業員数300人超」の企業へ拡大。

介護支援の強化

• 介護離職を防ぐため、研修の実施や相談体制の整備などの雇用環境整備措置を企業に義務化。
• 労働者が家族の介護に直面した旨を申し出たときに、介護休業制度等について個別の周知・意向確認を行うことを義務付け。
• 介護休暇についても、勤続6か月未満の労働者を除外できる労使協定の規定を撤廃。
• 要介護家族を介護する労働者がテレワークをできるようにする措置を講じる（努力義務）。

■10月施行で変わったポイント

2025年10月1日から、企業には3歳以上小学校就学前の子を育てる労働者のために、柔軟に働ける制度（以下5項目）を2つ以上整備することが義務付けられました。措置内容を決める際には、過半数組合などの意見を聴取する必要があります。

労働者は、整備された制度の中から1つを選んで利用できます。

用意すべき措置の例

• 始業時刻の変更（フレックスタイム制・時差出勤など）
• テレワーク等（所定労働時間は変えずに、月10日以上の利用が可能な制度）
• 保育所の設置・運営や、それに類する支援の提供（ベビーシッターの手配や費用補助など）
• 養育両立支援休暇（所定労働時間は変えずに、年に10日以上取得できるもの）
• 短時間勤務制度（所定の1日あたり労働時間を、原則として6時間に短縮する制度を含むもの）

個別周知・意向確認の義務化（3歳未満の子の保護者向け）

企業は、労働者本人または配偶者の妊娠・出産の申出があった場合と子どもが3歳になるまでの適切な時期に、家庭状況や子の状態に応じて仕事と育児の両立に関する事項について、労働者の希望を個別に確認する必要があります。

参考：厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」

出生後休業支援給付金の創設（手取り100％に近づく仕組み）

出生後休業支援給付金は、育児休業中の収入を実質手取り100％に近づけるための新制度です。2025年4月1日に創設され、子の出生直後の一定期間に取得する育児休業の収入を休業前に近づけることで、共働き・共育てを後押しすることを目的とした制度です。

出生後休業支援給付金は、既存の「出生時育児休業給付金」または「育児休業給付金」に最大28日分を上乗せして支給されます。支給額は休業開始時賃金日額を基準に、以下の合計80％が補償されます。

• 出生時育児休業給付金など：67％
• 出生後休業支援給付金：13％

さらに、育児休業期間中は社会保険料が免除され、給付金は非課税であるため、実質的には休業前の手取り額と同程度（ただし上限あり）となる仕組みです。

引用：厚生労働省「2025年4月から「出生後休業支援給付金」を創設しました」

対象期間

1. 期間の「開始日」は、父・母共通

期間の開始日は、「子の出生日または出産予定日のうち早い日」からスタートします。

2. 期間の「終了日」は、父・母によって異なる

期間の終了日は、「子の出生日または出産予定日のうち遅い日」からカウントされます。

・父親または子が養子の場合：遅い方の日から8週間を経過する日の翌日まで

・母親（実母）の場合：遅い方の日から16週間を経過する日の翌日まで

給付を受けるための要件

• 被保険者が、対象期間に通算14日以上の育児休業（産後パパ育休または育児休業給付金が支給される休業）を取得したこと。
• 原則として、被保険者の配偶者が「子の出生日または出産予定日のうち早い日」から「子の出生日または出産予定日のうち遅い日から起算して8週間を経過する日の翌日」までの期間に通算14日以上の育児休業を取得したこと。

ただし、被保険者の配偶者が無業や自営業、フリーランス、産後休業中などの場合は、被保険者の配偶者による取得要件は不要です。

被保険者（申請者）が父親の場合は、子が実子である限り、配偶者（母親）は出産の翌日から自動的に「産後休業」の期間に該当します。そのため、配偶者（母親）の育児休業取得の有無は給付の要件になりません。

参考：厚生労働省「2025年4月から「出生後休業支援給付金」を創設しました」

男性育休の取得率と社会的背景

男性の育児休業取得率は近年上昇傾向にあり、制度整備や社会的関心の高まりが後押ししています。しかし、女性取得率との差や取得期間の短さなど、依然として解消すべき課題も残っているのが現状です。

■厚生労働省の統計にみる取得率の推移と背景

厚生労働省の「令和6年度育児休業取得率の調査結果（雇用均等基本調査）のポイントについて」によると、2024年度の男性育休取得率は40.5％ と前年度（30.1％）から大きく伸びました。育児休業取得者のうち 60.6％が産後パパ育休を利用しており、制度導入後の浸透が順調に進んでいます。

一方、取得期間に目を向けると男性の約4割が2週間未満にとどまるなど、長期取得は依然としてハードルが高い状況です。女性の9割以上が6か月以上取得していることと比べると、育休の「期間格差」が続いており、働き方や企業文化の課題が背景にあると考えられます。

■政府目標と今後の制度強化の方向性

政府は、男性の育児休業取得率を2025年に50％、2030年に85％へ引き上げる目標を掲げ、長期的な育休取得を後押しする方針を明確にしています。

この実現に向けて、育児期に選べる働き方の拡充や子の看護休暇の対象範囲の拡大など、企業に求められる環境整備が段階的に強化されました。

さらに、育児期の負担を家庭内でより均等に分担できるよう、制度の周知徹底や職場の理解促進も重視されています。
参考：厚生労働省「令和6年度育児休業取得率の調査結果（雇用均等基本調査）のポイントについて」

【取得者向け】男性育休を取得するための制度活用

男性が育児休業を効果的に活用し、仕事と育児を両立するには、制度の柔軟な仕組みを把握することが重要です。ここでは、制度の種類と活用方法、経済的支援の仕組みについて解説します。

■「産後パパ育休」と「通常の育休」の賢い使い分け

産後パパ育休は、出生後8週間以内に最大4週間まで取得でき、2回まで分割も可能な制度です。通常の育児休業とは別に利用できます。

出産直後の母親の心身回復をサポートする時期には産後パパ育休を活用し、その後母親が育休を取得、母親の育休終了後に父親が通常の育休を取得するなど、切れ目なく育児体制を構築できます。

産後パパ育休は労使協定により休業中の一部就業も認められているため、仕事との調整がしやすい点も特徴です。家庭の状況に応じて両制度を組み合わせることで、最大4回の分割取得が可能になり、柔軟な育児参加ができます。

■1年以上の取得も可能にする「分割取得」と「夫婦連携」

育休期間を柔軟に設計するには、分割取得と夫婦での連携活用が効果的です。通常の育児休業も分割取得が可能なため、必要な時期に合わせて育休を組み立てられます。

さらに、父母が共に育休を取得する「パパ・ママ育休プラス」を利用することで、育休の終了期限を子どもが1歳2か月になるまで延長が可能です。

母親の産後休業の終了後に続く通常の育児休業と、父親の産後パパ育休や通常の育児休業を組み合わせ、そこにパパ・ママ育休プラスを適用することで、子どもが1歳2か月になるまで夫婦でリレーしながら育児を支え合えます。

これらの制度を計画的に活用することで、男性も1年以上にわたる育児休業の取得が可能です。ただし、延長されるのは「取得できる期間」であり、休業日数そのものが増えるわけではありません。制度を正しく理解し、夫婦で計画的に活用しましょう。

■育休中の収入を支える「給付金」と「社会保険料免除」の仕組み

育休中の収入は、給付金と社会保険料免除により補われるため、家計への影響を最小限に抑えられます。

育児休業給付金として賃金の67％が支給され、健康保険・厚生年金の保険料も本人・企業とも免除されるほか、給付金は非課税で将来の年金額にも不利なく扱われます。

さらに、2025年4月の出生後休業支援給付金制度により一定期間の補償が強化され、より安心して育休を取得できる環境が整いました。

【管理職・人事向け】就業規則の規定例と実務対応

育児休業を巡る制度改正が続くなか、企業には就業規則の見直しや環境整備が求められます。ここでは、厚生労働省が示す規定例を踏まえた実務対応のポイントと、育休取得率の公表に向けた運用方法を解説します。

■就業規則の見直しと社内制度整備のポイント

制度改正に対応するには、まず就業規則の見直しが不可欠です。特に、育児休業の分割取得や産後パパ育休、柔軟な働き方制度、介護休暇の取扱いなどは企業ごとに明確な規定を整備する必要があります。

実務で迷いやすい表現や要件は、厚生労働省が公開している「育児・介護休業等に関する規則の規定例」を参考にすることで、法令に沿った形で整理できます。

また、制度を形だけで終わらせず、社内説明会や相談窓口の設置など実際に利用しやすい運用体制を整えることが重要です。

■育休取得率の公表と「両立支援のひろば」の活用

男性育休取得率の公表義務（従業員300人超）に対応するには、正確なデータ管理と定期的な更新フローの整備が重要です。

公表先としては自社ホームページに加え、厚生労働省の「両立支援のひろば」を活用することで、外部への情報発信を効率化できます。

同サイトでは育休制度の整備状況も掲載でき、採用ブランディングとしても有効です。公表内容の正確性と更新体制を確保することで、透明性の高い制度運営につながります。

育休を取りやすくする職場づくり｜ポイント4選

男性育休の取得率を高めるには、制度の整備だけでなく従業員が安心して利用できる職場文化の醸成が欠かせません。以下では、育休を取りやすい職場づくりに向けて、企業が押さえておきたい取り組みと効果について解説します。

ポイント1：上司の意識改革とハラスメント防止

育休は労働者の権利であり、上司の理解が欠けると法令違反につながります。たとえ繁忙期であっても、要件を満たす社員の育休を拒否することは認められていません。また、育休を理由とした降格や減給などの不利益な扱いは、育児・介護休業法で禁止されています。

また、「会社が困る」「今は取らないでほしい」といった発言で取得をためらわせる行為も、ハラスメントに該当する可能性があるため注意が必要です。企業や管理職は制度の趣旨を正しく理解し、社員が安心して申請できる環境を整備することが求められます。

ポイント2：業務引き継ぎ・復職支援の工夫

重要なポイントは、育休取得者が安心して休みに入れる環境を整えることです。まず、休業前に上司や人事が本人と面談し、期間や復職後の働き方を明確にしておく必要があります。

次に、業務の引き継ぎは文書化を徹底し、緊急時の連絡経路や対応方針を社内で共有することで業務停滞を防ぐようにしましょう。

さらに、復職の1か月前には配属先や業務内容を確認する場を設け、短時間の出社や情報提供を通じてスムーズな復帰を支援する対策が必要です。復帰直後は段階的な勤務形態を認め、スムーズに職場復帰できる体制を整えましょう。

これらの取り組みは、社員の安心感を高めるだけでなく、組織全体の信頼性向上にもつながります。

ポイント3：テレワークを活用した柔軟な働き方の導入

テレワークは、育児による離職を防ぐ有効な代替措置であり、従業員が家庭の事情に合わせて柔軟に働ける環境を整える手段です。特に、3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるようにすることは、企業に努力義務として求められています。

自宅で業務を行える仕組みを導入することで、従業員は仕事と家庭を両立しやすくなり、企業にとっても人材の定着や生産性向上につながります。

ポイント4：育休取得がもたらす家庭・企業への好影響

男性育休の取得は、家庭と企業双方に好影響をもたらします。

家庭では、父親が育児に関わることで子どもの成長を実感できパートナーの負担も軽減されるため、家族の安定が高まり信頼関係が深まります。

企業側のメリットは、従業員との信頼が強まりエンゲージメントが向上し、定着率や採用力の強化につながる点です。

さらに育休推進は、女性のキャリア継続を支え、社内全体の働きやすさへの意識を高めます。加えて、柔軟な勤務体制や業務効率化が進み、生産性向上などの副次的効果も期待できるでしょう。

育休取得の取り組みは、企業の競争力を高めるだけでなく、社会全体の持続的な発展にも貢献する重要な施策です。

男性育休推進で活用できる助成金制度

企業が男性の育児休業取得を促進する取り組みを支援するため、「両立支援等助成金」が設けられています。育児に関係するコースは、主に以下の4つです。

・出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）

・育児休業等支援コース

・育休中等業務代替支援コース

・柔軟な働き方選択制度等支援コース

ここでは、代表的な「出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」について解説します。

■出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）とは

このコースは、男性の育児休業取得を後押しするための体制整備に取り組んだ中小企業が対象です。主なポイントは以下のとおりです。

第1種（男性育休取得の支援）

子の出生後8週間以内に「連続5日以上の育休」を取得した男性労働者が出た場合に支給

支給額：1人目は20万円（環境整備4項目以上実施で30万円）、2人目・3人目は10万円

第2種（取得率向上の取組への支援）

男性育休取得率が1事業年度で「30ポイント以上上昇し、50％（または一定の場合に2年連続70％以上になった場合）」を達成した場合に支給

支給額：60万円（申請時にプラチナくるみん認定事業主であれば15万円加算）

育児休業等に関する情報を公表した場合には、1回に限り2万円が加算されます。

詳細については、厚生労働省の最新資料をご確認ください。

参考：厚生労働省「両立支援等助成金」

■制度対応と業務効率化を両立するための工夫

助成金の申請手続きは複雑で専門知識を要するため、社会保険労務士などの専門家に依頼するのも一つの選択肢です。専門家に任せることで、最新情報の把握や書類作成・提出の負担を大幅に軽減でき、法令違反のリスクを最小限に抑えながら制度を確実に活用できます。

また、出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）第1種の要件にも含まれる「業務体制の整備」（育休取得者の業務を代替する労働者の業務見直しなど）を円滑に進めるには、効率化・省力化の取り組みが必要です。

そのため、育休取得者の担当業務を事前に棚卸ししておく必要があります。そのうえで、休廃止・縮小が可能な業務や効率化・省力化できる業務（デジタルツールの活用）、アウトソーシングによって代替できる部分を明確にしておきましょう。

2026年に向けて今から準備すべきこと

男性育休を取り巻く制度は大きく進化し、取得者にも企業にも活用しやすい環境が整いつつあります。柔軟な働き方や新たな給付金制度の拡充は、家庭と仕事の両立を後押しする有力な支援策です。

就業規則の見直しや育休取得率の公表体制の整備など、施行済みの制度に対応した環境を着実に整えることが求められます。制度を正しく理解し、職場風土や環境整備を着実に進めることで、誰もが安心して育児に向き合える社会を実現していきましょう。

構成／岡本 清