職場で病気を理由とする降格処分は認められるのか？

病気を理由に降格処分を受け、給料が減ってしまった……

降格や減給に納得できない場合は、その無効を主張できないかどうか検討しましょう。

本記事では病気を理由とする降格処分について、法律上認められるための要件や反論のポイントなどを解説します。

1. 病気を理由とする降格処分は認められるのか？

会社は原則として、労働者と合意することなく、労働条件を不利益に変更することはできません（労働契約法8条、9条）。ただし、一定の要件を満たす場合に限り、就業規則の変更によって労働条件を変更できます（同法10条）。

上記のルールの帰結として、病気を理由とする降格処分を適法に行うことができるのは、以下のいずれかに該当する場合に限られます。

（1）降格処分について、労働者の同意がある場合
（2）降格処分が、労働契約において予定されたものである場合
（3）就業規則の変更によって、適法に降格処分ができるようになった場合

1-1. 降格処分について、労働者の同意がある場合

労働者の同意があれば、降格処分を行っても法律上問題ありません。この場合、降格の理由も問われません。

1-2. 降格処分が、労働契約において予定されたものである場合

もともと労働契約の内容として、降格処分があり得る旨や条件が定められている場合は、そのルールに従って降格処分を行うことができます。

また、労働者を雇い入れた時点で有効だった就業規則において、降格処分に関するルールが定められていた場合にも、そのルールを適用して降格処分を行うことが可能です。

1-3. 就業規則の変更によって、適法に降格処分ができるようになった場合

労働契約を締結した後、就業規則の変更によって労働条件を変更できるのは、以下の2つの要件をいずれも満たす場合に限られます。

(a)変更後の就業規則を労働者に周知すること

(b)就業規則の変更が、以下の事情に照らして合理的なものであること

・労働者の受ける不利益の程度
・労働条件の編呼応の必要性
・変更後の就業規則の内容の相当性
・労働組合等との交渉の状況
・その他就業規則の変更に係る事情

労働者を雇い入れた時点で、労働契約（就業規則を含む）に降格処分に関するルールが定められていなかった場合には、上記の要件を満たす就業規則の変更を行った場合に限り、降格処分を行うことができます。