何が変わった？4月から施行された育児休業取得状況に関する公表義務拡大のポイント

2023.04.10

2022年4月以降、育児・介護休業法※の改正法が段階的に施行されています。

※正式名称：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

2023年4月に施行された改正では、育児休業取得状況の公表が義務付けられる企業の範囲が拡大されました。

今回は、育児・介護休業法に関する直近の改正点と併せて、育児休業取得状況の公表義務拡大に関するポイントをまとめました。

1. 2022年4月以降に施行された、育児・介護休業法の改正内容

2021年6月に成立した育児・介護休業法の改正法は、男女を問わず育児休業を取得できるような枠組みを整備することを目的としています。

同改正法に基づき、2022年4月1日以降、以下の改正が段階的に施行されました。

＜2022年4月1日施行＞

①育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

→事業主に対して、育児休業の申出が円滑に行われるような措置（研修の実施・相談体制の整備・事例の収集や提供・育児休業に関する方針の周知）を講じることが義務付けられました。

②育児休業制度に関する個別周知・意向確認措置

本人または配偶者が妊娠・出産した際の申出があった場合に、事業主が労働者に対し、育児休業制度などの情報を周知した上で、取得以降を個別に確認することが義務付けられました。

③有期雇用労働者の育休取得要件緩和

継続雇用期間が1年未満の有期雇用労働者も、原則として育児休業を取得できるようになりました。

＜2022年10月1日施行＞

④出生時育児休業（産後パパ育休）の新設

子の出生後8週間以内に、最大4週間まで取得できる「出生時育児休業（産後パパ育休）」が新設されました。出生時育児休業は最大2回までの分割取得が可能で、一定の条件を満たせば休業中に就労することもできます。

⑤育児休業の分割取得

通常の育児休業についても、最大2回までの分割取得が可能になりました。

＜2023年4月1日施行＞

⑥育児休業取得状況の公表義務が拡大

後述します。

従来の育児・介護休業法では、育児休業の取得状況の公表が義務付けられていたのは、「プラチナくるみん認定企業」に限られていました。

2023年4月1日からはプラチナくるみん認定企業に加えて、常時雇用する労働者数が1000人を超える事業主も、毎年1回以上、育児休業の取得状況を公表することが義務付けられました（同法22条の2）。

対象企業が育児休業の取得状況について公表すべきとされているのは、前事業年度において配偶者が出産した男性労働者数に対する、以下のいずれか者の割合です（育児・介護休業法施行規則71条の4）。

(a)前事業年度において、育児休業等を取得した男性労働者数

(b)前事業年度において、育児休業等を取得した男性労働者と、小学校未入学の子どもを育てる男性労働者を対象とする独自の休暇制度を利用した男性労働者の合計数

（例）
・前事業年度において、配偶者が出産した男性労働者が40人
・育児介護休業法に基づく育児休業を取得した男性労働者（前事業年度より前に配偶者が出産した者を含む）が20人
・会社独自の育児休暇制度を利用した男性労働者が10人

→(a)の場合は50％、(b)の場合は75％

育児休業の取得状況は、インターネットの利用その他の適切な方法により行うものとされています（育児介護休業法施行規則71条の3）。会社ウェブサイトで公表するケースが大半と思われます。