コロナ・ショックによる産業構造の転換と終身雇用モデルの崩壊により、今後、離職や転職が各所で起こってくることが見込まれている。
一方で、コロナ禍の前から大手企業を中心に「自らの組織を離れた従業員」との関係性のあり方を見直す動きが活発化している。
企業を去った従業員をぞんざいに扱ってしまえば、企業ブランディングは大きく毀損するし、逆に、良好な関係を築ければメリットが大きい。
人口減少社会である日本では、こうした「離職者との良好な関係の継続」はますます重要になってくるだろう。
そこで今回はパーソル総合研究所が発表した「企業のアルムナイ（離職者との繋がり）に関する調査結果」を見ていこう。
企業は離職者と良好な関係を築き、メリットを享受すべき
まず最初に「アルムナイ経済圏」とはパーソル総合研究所による造語。離職者による元在籍企業・元同僚との取引範囲を意味し、その規模は、①元在籍した企業と現在在籍中の企業との取引（B2B）、②元在籍企業と離職者個人との取引（B2C）、③元在籍企業で同僚だった者との取引（B2B並びにB2C）の合計値を意味する。
「アルムナイ経済圏」のうち、「元同僚」との取引を除き、「元在籍企業」との取引に限定した「狭義のアルムナイ経済圏※」の規模は、年間4,400億円となる（図表１）。
※離職者による元在籍企業との取引範囲を意味し、その規模は、①元在籍企業と現在在籍中の企業との取引（B2B）、②元在籍企業と離職者個人との取引（B2C）の合計値を意味する。
図表1．アルムナイ経済圏の規模
購入者や評価者としての離職者
① 離職者が個人ユーザーとして、元在籍した企業の商品・サービスを１年のうちに利用・購買している割合は10.8％（図表２）。
図表2．元在籍企業との企業取引・個人取引の割合
② 離職者が元在籍企業の商品・サービスを勧めるかどうかを見ると、ポジティブな説明が12.5％、ネガティブな説明が13.2％と概ね拮抗する結果となった。元在籍企業への入社を人に勧めるかどうかを見ると、ポジティブな紹介が4.0％、ネガティブな紹介が4.3％と、こちらも概ね拮抗する結果となった。
しかし、会社の口コミサイトでは、ポジティブな書き込み4.8％、ネガティブな書き込み35.6％と、圧倒的にネガティブな書き込みが多くなる（図表３）。
図表3．元在籍企業に対する評価
➂ 元在籍企業と良好な関係を築いている離職者（アルムナイ意識が高い層）では、ポジティブな評判を広めやすく、元在籍企業との取引・利用が起こりやすいことが確認できた（図表４）。
※「アルムナイ意識」は、協働意欲・交流意欲・顧客化志向の合計平均値で指標化。
図表4．「アルムナイ意識」の高低による評判の差
離職した企業への再入社
① 離職後に再入社できる公式な制度（再入社制度）を設けている企業は8.6％。従業員5,000人以上の企業では20.2％と、従業規模が大きい企業から整備されている（図表５）。
図表5．離職者向けの制度・施策（全体平均と５,000人以上比較）
② 離職した企業への再入社の意向をみると、再入社したい人は8.3％いる。実際に過去５年以内に再入社した人は約2.1％だった（図表６）。
図表6．再入社意向と実際の再入社率
➂ 再入社した人のうち、公式な再入社制度を利用したのは4.0％。整備は徐々に進んできているものの、現状では再入社者の75.7％が人づて・縁故などの非公式なルートで再入社していることがわかった（図表７）。
図表7．再入社者の経路
④ 再入社者のメリットとして、「仕事内容が事前にイメージできた」（42.7％）、「組織内のキーパーソンが理解できている（37.7％）など、比較的スムーズに業務を進められる様子が伺える（図表８）。
図表8.再入社者のメリット
➄ 再入社後の満足度は総じて離職時よりも高まっているが、「給与・報酬・評価への満足度」だけは離職時より微減する(図表９)。背景として、離職時と再入社後の処遇を比較すると、大企業（従業員1,000人以上）では 「年収低下」（32.9％）や「職位低下」（17.7％）など、再入社者を低く処遇する傾向がみられることが考えられる（図表10）。
図表9.退職前と再入社後の満足度
図表10．従業員規模別の処遇
企業と離職者との繋がり＝良好な「アルムナイ」がもたらすメリットは、採用（再入社による自組織以外の人脈・知見の獲得、採用コスト削減）、ブランディング（ポジティブな評判獲得、ネガティブな評判防止）、顧客化（購入者や取引先となる可能性）、ビジネス上の協業関係など多岐にわたる。
アルムナイとのリレーション構築のための施策は、再入社制度の整備、離職者向けSNSやコミュニティ整備、交流イベント、優待サービスなどによるアルムナイ意識の醸成、再入社後の公正な処遇、不安を減らすマネジメントなど様々だ。今後は、離職者を裏切り者とみなすことなく、こうした総合的な手を積極的に打っていく企業が、人材を惹き付けていくだろう。
また、見逃されがちだが、退職時の面談の影響力は大きい。上司面談において、単に退職意思を尊重するだけでは、離職者心理にネガティブな影響を与えており、「思いの引き出し」が必須であることが明らかになった。こうした細やかなコミュニケーションに気を配れるかどうかが、離職者との長い信頼関係を築くための分かれ道となるだろう。
構成／ino.
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