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コロナ禍で勝ち組企業になるための、採用のオンライン化7つのメリットとは?

2020.07.31

22年卒採用の鍵は『採用のオンライン化』

 リクルート社から発表された7月1日時点での2021卒就活生の就職内定率が73.2%と、2020年卒の85.1%から11.9ptも減少していました。これには新型コロナウイルスの被害を最も深刻に受けた飲食・宿泊業界を始め、JALやANA等の航空サービス業の採用中止が影響しています。私の予測だと、昨年度1.83倍だった大卒有効求人倍率は、今年は1.56倍まで下落し、総求人数は約10万人減少すると考えています。今年の就活生は厳しい市況を肌で感じ、早期に動いてインターンで経験を積もうとする傾向が高くなります。

 こうして採用の市況、学生の心境、就活の環境が変化する中で、採用を行う企業が減っている今の状況は逆にチャンスとも言えます。このチャンスを掴むための22年卒採用最大の鍵は『採用のオンライン化』です。かくいう私もコロナの報道が流れてすぐの頃は、「できるだけ採用は対面で」という趣向でした。しかし、緊急事態宣言が発令され、学生とも対面で接することができなくなり、完全オンライン化を進める必要が生まれました。試行錯誤しながらオンライン化を進める過程で発見した7つのメリットを、実際に当社で行っている事例とともにご紹介します。

採用活動オンライン化の7つのメリット

1.採用マーケットの拡大

 オンラインでの選考には、どんな場所からでも参加できます。実際にエントリー学生全体に占める地方学生の割合も増加しています。地域的な制約がなくなったことで、採用できる学生層が広がりました。現に今年の内定者にはアメリカ留学中に選考を受けた日本人学生もいます。これは絶対に対面で実施していては出会えなかった人材です。

2.社長・社員の工数削減

 私は説明会の度に1時間の講演をしており、年間40回程度の講演をしていました。内容をリニューアルするために3カ月に1回撮り直したとしても、計に年4回の収録で済むようになります。対面での合同説明会では、社員5人で8時間かかっていたところを、オンライン合同説明会になったことで社員1人が30分のプレゼンをするだけで、それ以上の成果を収めることができました。説明会、選考会も同様にかなりの工数を削減することができています。

3.面談・役員面接の日程設定効率化

 オンライン化で、学生はもちろん、社員や役員も同じ場所に集まる必要がなくなりました。社員は出張先でも学生との面談日程を入れることが可能になり、場所や時間を合わせづらい役員も、同じ場所に集まる必要がなくなったことからスケジュール調整が簡単になりました。

4.会場費・印刷コストの削減

 オンライン採用では会場費が全くかかりません。パンフレット等もPDFで配布するようになり、印刷コストも削減されます。オンライン採用で使う映像ツールを色々と試した末、Zoomを利用しています。ブレイクアウトルームの機能を使うと、ワークもやりやすくなり、ホワイトボードの機能を駆使すれば、対面とほとんど遜色なく互いの意志共有ができました。

5.ペーパーレスによる情報管理の一元化

 アンケートやエントリーシートを紙媒体で管理していた企業も少なくないと思います。当社もこれまでESや選考のアンケート結果などを紙で取り扱っていましたが、データでの一元管理ができると、集計や社員同士での学生情報の共有もしやすくなりました。その上、自社にエントリーしている学生層の分析や、定量的な評価ができるようになることも魅力です。

6.モニタリング効率の向上

 企業がグループワーク等のオンライン化を躊躇する理由として、学生の表情や能力を汲み取りづらいという意見がありますが、私は実体験からむしろ逆だと考えています。Zoomには自分の映像と音声をオフにする機能があるので、少人数のグループワーク中にこの機能を使うと、あたかもチームメンバーの一人のような目線で参加学生をモニタリングすることができます。また、録画もできることから後で振り返ってディスカッションすることもでき、選考に携わった社員からも「対面より合否が出しやすかった」という声が複数人から出たほどです。

7.社員の採用活動への参画しやすさ向上

 例えば、内定を出す際は、学生をオフィスに呼び、社内にいる全員で出迎えて皆でお祝いするようにしていました。しかし、これまでは出張等の関係で新しい仲間の誕生に立ち会えない社員もいましたが、オンラインで内定を出すようになり社員全員が採用に関わりやすくなり、文字通りの全員採用を実現できたのです。

オンライン化するだけで満足してはいけない

 先ほど、22年卒採用の鍵は「オンライン化」であるとお伝えしましたが、いきなり完全にオンライン化するのは難しくても、まずは50%くらいでもいいのでオンライン化していくのが重要です。しかし、オンラインに切り替えただけでは、採用は必ずしも成功しません。もちろん、オンライン化が上手くできないからと言って、従来のままのスタイルを貫いていては「変化に対応できない会社」というレッテルを貼られて終わりになってしまいます。オンライン化はただの手段でしかないことを忘れてはなりません。

 オンラインでは学生とのコミュニケーションが難しくなるため、コンテンツの充実度に加えて運営するスタッフの育成が重要なテーマになります。当社の21卒内定者の中には途中からオンラインに切り替わった学生もいれば、完全にオンラインで選考された学生もいましたが、内定承諾率は100%でした。その理由は何より、たくさんの社員に触れ、それぞれの社員の魅力に触れたことです。

 対面でもオンラインでも、新卒採用において変わらず大切なのは、学生目線での情報発信です。会社を良く見せようとするのではなく、そこで働く社員と同じくらい会社を理解できるようにするにはどのように情報を届ければよいか。またそのために、社員はどのように学生に関わるかというところにこそ、頭を悩ませるべきなのです。

文/近藤悦康(株式会社Legaseed代表)
https://www.legaseed.co.jp/

大学院に進学と同時に、人材教育のアチーブメント株式会社に新卒第一号で入社。営業部に配属される中、新しい新卒採用人事の仕組みを作り出し、1年間で2万人以上が応募する人気企業へと発展させた。その後独立し、人材採用と人材育成のコンサルタントを経て、2013年11月、株式会社Legaseedを設立。人材採用コンサルティング、 社員教育・組織活性コンサルティング、学生向けキャリア教育事業などを手掛ける。同社のユニークかつ画期的な人材採用コンサルティングの手法と採用活動が話題となり、テレビや雑誌をはじめ多数のメディアに採用の様子が取り上げられ、今注目の経営者となる。昨年の「楽天みん就」による、2021年卒学生のインターンシップ人気企業ランキングにて、大手企業を抑え10位にランクイン。近著に、『はたらくを、しあわせに。』(クロスメディア・パブリッシング)

 

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