法律への対応を完了し「対話型」の段階へと移行する企業の働き方改革

法対応を完了した「働き方改革」はその役割を終えたのだろうか。それとも、さらなる理想を目指す取り組みへと深化していくのか。

今回、リクルートマネジメントソリューションズは「『働き方改革』と組織マネジメントに関する実態調査」の結果を公開した。

働き方改革は「対話型働き方改革」の段階に移行

2017年から2019年の2年間は日本企業における「働き方」が大きく転換する節目の時期であったことが実態調査の結果に現れている。

長時間労働が見直され、時間や場所、副業・兼業など働き方の選択肢が増え、多様な人の労働参加を踏まえ同一労働同一賃金などの議論が進んでいく方向性が伺える。

一方で「何か時代の大きな流れによって、思いもよらぬ変革が始まってしまった」という思いをもつ人も多くいるだろう。

しかし、そのような中でも目的を見定め、手応えを得ながら改革を進めている企業もある。調査は社会のトレンドを捉えるだけでなく、そのような先進的な企業群の考え方ややり方に学ぶことも目的としている。

当初、漠然とせざるを得なかった「働き方改革」の目的は、焦点が絞られていくというよりは、むしろ、社会・自社・従業員といった幅広いステークスホルダーの短期・長期の持続的な繁栄を視野に入れる方向にシフトしていく。舵取りはますます難しくなる。

その時に大事になるのは、個と組織を生かすための対話。つまり、全社一律のルールやツールを導入するフェーズを抜けて、個人の尊重と同時に、事業成果に向けた協働・共創を生み出すために、何が必要かを人事が事業の現場に出て事業と一緒に悩むということだ。

そして、そこから学んで、多様な人が生かされる制度づくりに生かす、「対話型働き方改革」の段階と言えるだろう。

構成／ino.