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なぜ、日本は女性管理職の割合が低いのか?

2020.06.18

なぜ、日本の女性管理職の割合は少ないのか?

アジア5ヶ国・地域(中国、香港、日本、シンガポール、マレーシア)における1,244職務の給与水準(当社実績ベース)と、5,146人を対象に行った「ヘイズ アジア給与ガイド2020」を見ると、日本では過半数の企業がダイバーシティに関するガイドラインを定めて遵守していると回答しているものの、調査対象となったアジアの国と地域内で女性管理職の登用率が最低となっており、アジアで最も多様性が低いことがわかる。

今回の調査の結果、日本の雇用主の63%が「ダイバーシティに関するガイドラインを定めている」と回答しており、この数字は昨年の56%から大幅に上昇すると同時に、調査対象のアジアの他の国(アジア全体の平均は50%)を上回っていた。(図1)

図1:ダイバーシティに関する方針を定めていると回答した割合

△ヘイズアジア給与ガイド2020 ダイバーシティに関するガイドラインを策定している企業の割合

さらに方針やガイドラインが「遵守されている」もしくは「ある程度遵守されている」と回答した雇用主は83%で、この割合もアジアの他の国・地域をかなり上回って、昨年の調査の58%から大きく上昇していた。(図2)

図2:ダイバーシティに関するガイドラインが遵守されていると回答した割合

△ヘイズアジア給与ガイド2020 ダイバーシティに関するガイドラインが遵守されていると回答した割合

こうした前向きな結果にもかかわらず、日本における女性管理職の割合は19%と昨年からまったく増加しておらず、アジアの他の国・地域に大きく後れを取っていることも明らかになっている。

調査対象国・地域のうち、日本の次に低かったシンガポールにおいても、女性管理職の割合は30%に達していることを考えると、日本の国全体として改善が見られず、企業が導入しているダイバーシティのガイドラインやその効果について、疑問を投げかける結果だった。(図3)

図3:企業における女性管理職の割合

△ヘイズアジア給与ガイド2020 女性管理職の割合

構成/ino.

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