DIME MAGAZINE
Withコロナの時代は、昔ながらの「みんなが長時間隣り合って働く」という仕事のスタイルから少しずつ脱却し、短時間勤務やリモートワークがより一層普及していく可能性がある。
それに伴い、従来の「上司や人事が部下を評価する」という方式だけでなく、同僚や部下も含めた多角的な視点から評価を集める「360度評価」への注目が高まっている。
そこで今回、企業の人事担当者600名を対象にした「360度評価活用における実態調査」を実施され、その結果「実際に企業ではどのように活用しているか」「効果的に活用できている企業の工夫」など実態が明らかになったので、紹介していきたい。
現在、31.4%の企業が「360 度評価」を導入している
「360度評価の導入率」について調査が行われたところ、実施したことはないが、今後実施してみたい」（24.9%）、「現在実施しており、今後も継続していく予定」（23.2％）、「以前実施していたが、今は実施しておらず、今後実施する予定」（2.3%）という結果に。
最も多かったのは、「実施したことはなく、今後も実施の予定はない」企業で全体の 30.9%となった。以降、「実施したことはないが、今後実施してみたい」（24.9%）、「現在実施しており、今後も継続していく予定」（23.2％）と続いた。
課長層（62.5%）と部長層（59.5%）が導入対象として多い
「360度評価の対象者は誰か？」と尋ねる調査が行われたところ、360度評価を導入している対象として一番多いのは課長層（62.5%）、次いで部長層（59.5%）だった。
また、事業部長層へ導入している企業は37.0%、役員層以上へ導入している企業は 19.0%という結果に。
役職が上がると、周囲から率直な評価やフィードバックはもらいづらくなることもあり、360度評価という手法の価値が発揮されやすくなることが推測される。
周囲への影響力が大きい階層であるからこそ、多面的なフィードバックから気づきを提供する重要性も高い。
一方、新人・若手層へ導入していると回答した企業は27.8%だった。
新人・若手のうちは、成果だけでなく、仕事の進め方を身に付けていくことも重要である。業績評価に加えて仕事のプロセスを評価できる360度評価を導入することは人事評価の手法として役立つため、導入企業が一定数あることが推測される。
360度評価を導入した目的は？
「360度評価を導入した目的」として、最も多かった回答は「他社と比較した時の自社の人材レベルがわからないから」(37.5%)だった。
社員に関する定量データを持っていない企業では、自社のレベルを判断するための材料としてアセスメントデータを取得するところから始めなければならない。その際に、360度評価であれば、本人の育成や上司のマネジメントツールとしても活用ができるため導入がしやすいということが考えられる。
2番目、3番目に多く選択されたのは「現在の評価（上司評価）があてにならないと感じたから」（35.7%）、「現場の社員から導入を求められたから」（32.2%）だった。
人事だけでなく現場の従業員自身も、誰か1人からの評価ではなく多角的な評価を求めており、その背景には一人一人が見えづらくなっている職場の変化がある可能性が伺えた。
また、現場の社員が導入を求める背景としては、普段は上司へのフィードバックがしづらいが、360度評価が導入されていればのその機会にもなることが推測され、360度評価は、風通しの良い職場づくりへ繋がることが示唆された。
360度評価はどのように活用されているのか？
「360度評価の活用法」について尋ねる調査が行われると、「人事評価に反映している」の選択率が54.5%に留まり、「対象者本人の気付き・育成に活用している」(35.3%)、「上司のマネジメント・コミュニケーションツールとして活用している」(20.2%)など、人事評価目的ではなく、育成や職場コミュニケーションの活性化を目的として導入する企業も多い。
近年では、「他者の目で見た自分」を受け止め理解することで、周囲とよりよい協働をするために必要な課題を上司との 1on1で設定し、主体的にチームに貢献するような力を育む……といった活用の仕方が増えている。
「360度評価」を導入したことによる効果は？
「360度評価」を導入したことによる効果としては、導入目的を「本人の能力開発のため」「職場のコミュニケーションを活性化するため」と伝えている場合に、導入後の効果を感じることが明らかになった。
「本人の能力開発のため」と伝えた場合には71.8%、「職場のコミュニケーションを活性化するため」と伝えた場合では62.4%の企業が導入効果を感じているようだ。
■HRM事業開発部多面評価サービス開発チームからの導入に際してのアドバイス
導入の際に否定的に受け止められないためには、実施前や実施時にきちんと広報していくことが重要です。
何のために導入して、何に反映されるものなのかをしっかりと伝えましょう。そうでないと「これで昇進が決まるのではないか？」のような憶測が広がり、低い評価を付けたのは誰か？と犯人探しにつながってしまう可能性もあります。
本人に評価結果の報告書を返却している企業は76.0%
「360度評価をどのように返却するか」と尋ねる調査が行われていたところ、本人に評価結果の報告書を返却している企業は76.0%。返却している企業の返却方法については、多い回答順に、人事からの返却 34.0％、上司からの返却18.5％、集合研修の場での返却7.6％という結果となった。
■HRM事業開発部多面評価サービス開発チームからの本人返却時のアドバイス
返却をする場合、返却の仕方は主に、以下3つのやり方があります。
１人事から返却
２上司から返却
３集合研修やコーチングの場で返却
人事から返却する場合、対象者の顔が見えないままメールなどで事務的に返却するといった方法では、適切なフィードバックにつながらない可能性があります。「日常の職務行動を振り返り、今後の課題と改善に向けて必要なサポートをすり合わせる」という目的に照らすと、上司から面談や 1on1 の場で返却することが有効だと考えられます。
しかし、より効果的にフィードバックするためには、上司のコーチング力や結果を解釈する力が重要となります。上司の評価力・目標設定力を高める施策をあわせて実施することで、360度評価の効果を高めることができます。
また、結果について理解を深めるためにも、数値だけの評価ではなくフリーコメントを入れたり、報告書についてもわかりやすく工夫されているものを導入したりすることをおすすめします。
以上のように、上司が適切にフィードバックすることは能力開発にもつながりやすくておすすめなのですが、状況によって難しい場合は外部に依頼してフィードバックガイダンスなどを行うことも有効です。フィードバックガイダンスでは返却された結果を元に自己分析をし、今後の計画立案を行います。立てた計画を職場で実行していくためには、結果をしっかりと受け止められるようなファシリテーションの工夫や、実施後に上司や職場で共有して周囲のサポートを得ることが大切です。
また、組織に大きな影響力を持つ上位階層の対象者（経営幹部クラスなど）の場合は、より丁寧なフィードバックを意識しましょう。コーチングとセットでの返却など、自身の結果と向き合い今後の振る舞いを考えていくことができるような機会を提供することを特におすすめします。
出典元：株式会社リクルートマネジメントソリューションズ
構成／こじへい
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