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働き方改革スタート以降、3人に1人が「離職者の増加」を実感

2019.10.29

人口減少に伴い、労働力人口も減少している。

有効求人倍率はリーマンショック以降上昇を続け、人材不足は身近な問題になった。人材不足国家日本だが、子どもの出産育児のために辞めざるをえない、不健康になってしまい働き続けられない、介護のために実家にもどらなければならない、いろいろな「生活=ライフスタイル」に関する理由で「働きたいけど働けない人」を目にするようになった。

止むを得ない理由で離職をする人は後を絶たない。これが人材不足の1つの原因となっている。そんな中OKANは、全国の20~50代3760名に「離職」に関しての調査を実施した。

働き方改革で人材不足が加速?約4割の企業で離職が増加

働き方改革がスタートして以降、離職者が増え、人材不足が加速している企業が少なくないことが明らかになった。また、離職トレンドは今後も続く可能性がある。離職につながるきっかけについても質問したところ、ボーナス時期や夏季休暇など、夏のタイミングで離職を検討する方が増加する傾向があるようだ。

働き方改革後の離職増加について質問したところ、約4割、実に3人に1人以上が「増えた」と回答している。

また、離職を検討する(実際にしたことがある)タイミングについて質問したところ、「ボーナス時期に離職をした(検討した)」が31.8%、「夏季休暇で離職をした(検討した)」が20.1%と回答が上がっている。

“働きがい改革”より”働き続けやすさ改革”?

働き方改革がスタートし、理念への共感や仕事内容へのやりがいなど、満足度をさらに向上させるために必要とされる「モチベーター」、そして、健康・家庭との両立など生活基盤の安全性や同僚との関係性など、不満足を取り除くための要因、なくなった際のインパクトが大きい「ハイジーンファクター」を意識した、“働きがい改革””働き続けやすさ改革”の視点で語られることが増えてきた。

そこで、実際働く人たちに、働く中で「モチベーター」「ハイジーンファクター」どちらを大切にしているのかを聞いてみた。その結果、働き手側の期待として「ハイジーンファクターを重視する」が72.2%、「モチベーターを重視する」が27.8%という結果になった。“働きがい”より”働き続けやすさ”に関心を持っている働く人が多いようだ。

また、これらの視点について、企業側がどれほど従業員の支援をしているか質問したところ、モチベーター・ハイジーンファクター両方ともに支援できている企業は10社中1社に満たない結果となった。

さらに、まったく従業員の支援を全く行っていない企業が3社に1社あることが明らかとなっている。従業員が支援を希望しているハイジーンファクターについても、支援できている企業はまだまだ少なく、従業員が期待しているものの、35.8%の企業だけしかこの領域を意識できていないことがわかった。

離職のトリガーを考える際に、 フレデリック・ハーズバーグによる、退職の要因を解き明かした「二要因理論」が参考になる。理念への共感や仕事内容へのやりがいなど、満足度をさらに向上させるために必要とされる「モチベーター」。そして、健康・家庭との両立など生活基盤の安全性や同僚との関係性など、不満足を取り除くための要因。なくなった際のインパクトが大きい「ハイジーンファクター」だ。

厚生労働省の調査では、モチベーター起因が約2割、ハイジーンファクター側が離職理由の約8割という結果が出ている。このデータを見ると、パフォーマンスをあげる「やりがい」はもちろん重要ですが、それだけに偏重せず、モチベーターとハイジーンファクターの両方に投資が必要であることがわかる。

(厚生労働省「平成28年雇用動向調査結果の概況 転職入植者が前職を辞めた理由別割合」より)

働き方の多様化する今、仕事・社会(家庭)・個人を取りまく価値観は多岐に渡り、人によって欲求の順位や、欲求の中で重視する要素が異なる。だからこそ、仕事と生活と個人の調和を取る上で個人が大切にしたいと思う価値観『ワーク・ライフ・バリュー』を理解し、支援する必要がある。

理解した上で対策を打たなければ無駄撃ちとなり、投資ではなくコストになってしまう。

だからこそ、その課題の見える化が重要といえそうだ。

構成/ino

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