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同僚で報酬を送り合って従業員のエンゲージメントを高める「ピアボーナス」は普及するか?

2019.10.24

 テクノロジーを活かして人事課題の解決に役立て人事戦略の推進に貢献する。それが「HRテック」です。

 HRテックには、会社の執務室以外で仕事ができる「リモートワーク」や人的資源を効率よく経営成績に繋げる「従業員エンゲージメント」を高めるソリューションなどがあります。

 労働人口が減少して人材確保が難しくなっている日本の人材市場で、生産性を高めるために必要な人事戦略が従業員エンゲージメントの向上です。

 この記事ではそんな従業員エンゲージメントを高めるソリューションを紹介します。

キーワード

①従業員エンゲージメント

従業員の会社に対する貢献意欲のことで、従業員エンゲージメントが高いとそれだけ業績が高くなる。経営理念やビジョンが従業員と経営陣で共有され、社内のコミュニケーションを活発にできないと従業員エンゲージメントは高くならない。

②ピアボーナス

従業員同士が送り合う報酬のこと。SNSの「いいね!」ボタンに報酬が付いたものと考えると分かりやすい。社内のコミュニケーションを活発にするために、従業員が自発的にコミュニケーションをとる必要があり、その道具としてピアボーナスが有効。

会社が押し付けるのではなく従業員が自発的に行動できる仕組みを用意しないと従業員エンゲージメントは向上しない

 従業員エンゲージメントとは、従業員が持つ会社への貢献意欲のことで 従業員エンゲージメントが高い状態では、会社経営に対して自発的に貢献しようとする従業員が多くなります。実際に従業員エンゲージメントが高くなると業績の指標である営業利益率も高くなることがわかっています。

組織課題解決に強みがあるコンサル会社「リンクアンドモチベーション」の調査によれば従業員エンゲージメントが高くなると営業利益率も高くなります。
参考:「エンゲージメントと企業業績」に関する研究結果を公開/リンクアンドモチベーション

 では従業員エンゲージメントを高めるにはどうしたらよいでしょうか。

 イギリスの人材コンサル会社「Pure Resourcing Solutions」社の調査によれば企業理念やビジョンが従業員に浸透しているか。従業員同士が積極的に社内でコミュニケーション取れているか。従業員の成長機会が確保されているか。といった項目が挙げられています。

 従業員エンゲージメントという言葉が表すように、課題解決の主役は従業員です。会社が上から従業員に、企業理念やビジョンを理解しなさい。従業員同士積極的にコミュニケーションしなさいなどと指示したとしても、従業員エンゲージメントは高くなりません。

 従業員エンゲージメントを高めるためには、従業員が自発的に動く仕組みが必要です。自発的に動くための一つの解決策が「ピアボーナス」という仕組みです。

評価されずらい人でも評価されるようになり、評価を定量的に表示できる仕組みが「ピアボーナス」

 ピアボーナスは英語のピア(Peer)とボーナス(Bonus)を合わせた造語です。

 ピアは同僚、ボーナスには特別報酬という意味があり、ピアボーナスには従業員同士で報酬を送り合うという意味があります。

 ピアボーナスを送り合う仕組みがあると、これまでにないコミュニケーションが生まれます。またコミュニケーション内容が前向きなものが多くなると言われています。

 送り合う仕組みはSNSの仕組みを使うとうまく実現できます。最下部で実際のソリューションを紹介しますので参考にしてください。

 具体的には社内限定のSNSを構築し、FacebookやTwitterの「いいね!」のボタンのような仕組みを用意します。このとき誰かの投稿内容に対して「いいね!」をするのではなく、従業員に向って「いいね!」するようにします。

 従業員の誰かが「良い仕事」をしたときに別の従業員が「いいね!」を送ります。このときの「いいね!」がピアボーナスになります。

 社内SNS上での「いいね!」の動きが可視化されると、受け取った従業員の承認欲求が刺激され、さらによい仕事をしようというやる気につながるというわけです。

「いいね!」を送り合うコミュニケーションを活性化するために、積極的に「いいね!」を送る従業員を何人か用意すると、仕組みが陳腐化せずに済みそうです。

 ピアボーナスを送り合う仕組みにはデメリットもあります。従業員ごとにボーナスを送る基準が異なっていたり、ピアボーナスが受け取れるような仕事ばかりを優先してしまう従業員が現れたりするかもしれません。

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