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上司、部下の関係なし!売上目標も予算もなし!日本で「ティール組織」を実践中の会社を覗いてみた

2019.09.13

ティール組織に必要なブレイクスルー3つ

ティール組織を達成するためには、次の3つのブレイクスルーが必要不可欠だといわれる。

●セルフマネジメント

情報の透明化や、これまで経営層によって行われていた意思決定プロセスの権限移譲、人事プロセスの明確化など、セルフマネジメントが機能している組織であること。

●ホールネス

個人としての全体性の発揮。能力が最大限に発揮できること、不安や弱さに寄り添いあえること。

●存在目的

進化する組織の目的が必要不可欠であるということ。

新しすぎる人事評価制度「Natura」導入

では、先に紹介した人事評価制度「Natura」は、ティール組織のどんな特徴が反映されているのか。

そもそも、ネットプロテクションズ社内にはこんな課題があったという。

・若いメンバーが多く、マネジメント業務の負担が一部のシニアメンバーに偏りやすい。

・従来の人事評価制度に対して、「マネージャーはメンバーの業務を充分に見ていないので、適切に評価できていない」「あの人と比べて評価が低いのが納得いかない」など社員からの声。

そこで、全メンバーの「成果・成長・幸福」を、高レベルで両立できる制度をNaturaにより目指した。

上下関係、競争意識を極力排除し、協調を促進することや、一部メンバーへの負荷・機会の偏りを是正、分散化することも含んでいる。

これが、先に紹介したNaturaの具体的な施策の背景となる。

「Natura」の具体的施策

●マネージャー職を撤廃し、流動的役割である「カタリスト」の設置

「カタリスト」とは、各部署における「情報」「人材」「予算」の采配権限を持つ存在。1名に限らず、チーム人数の10%程度存在することが望まれ、カタリストは各期で流動的に交代することが可能。

●全社員バンド(5段階のグレード)開示。

職務グレードを細分化せず、5つのバンドからなるグレードのみに統合した。成長支援・評価の目線合わせ・効果性向上などを目的に、グレードは全社員に開示される。3年目まではバンド1内で給与が上昇。バンド2への昇格の場合もある。

●360度評価による昇格/昇給の決定。定期昇給と相場より高めの給与設計。

業務をともに行うメンバーがコンピテンシーを4段階または5段階にて評価。また本評価をもとにして評価者間にてすり合わせの上、昇格/昇給を決定。

●「報酬を適正配分」する考え方から「成長支援」へシフト。成長支援を目的とした「ディベロップメント・サポート面談」の実施。

「レギュラーデベロップメントサポートメント面談(RDS)」と「クオータリーデベロップメントサポート面談(QDS)」という2つの面談が用意されている。

RDS:同一機能部署かつ自身より上位バンドメンバーとの面談。業績振り返りと活動方針策定。
QDS:カタリストまたはカタリストより権限委譲されたメンバーとの面談。四半期業績報告と活動方針策定、短中期のキャリアメンタリング。

次世代の働き方の可能性

今後、ティール組織の考え方が各社に浸透すれば、次世代の新しい働き方が生まれてくるだろう。実際、どんな働き方になるのか? 広報担当者に聞いた。

「社員それぞれが、最も成果を発揮できる働き方を選択できるようなると考えています。

リモートワークや複業などはもちろん、“給与を自分で決定できる”自己評価制度や、勤務する日時も自由に設定できる制度などが生まれてくるのではないかと思います」

ティール組織の考え方自体、まだまだ日本の従来の組織では相容れないところがあるが、今後、日本でもこうした組織が増えてくるかもしれない。

【取材協力】
株式会社ネットプロテクションズ

(参考)人事制度「Natura」
https://corp.netprotections.com/culture/natura/

取材・文/石原亜香利

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