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職場でのサポートを8割以上が必要としているが、十分得られていると感じているのは6割

2019.08.05

「期待はずれだったサポート」と「自分がうまくできなかったサポート」は表裏一体

期待はずれだった上司や同僚からのサポートとして挙げられていた記述は、「知識・スキル不足によるもの」「自分本位、親身になってくれていない、もしくは精神論のみであると感じられるもの」「フォローがなく教えてもらえない」といった、内容、態度、タイミングが期待と異なるといったものが散見された。

また、自分がうまくできなかったサポートについては、「自分の知識・スキル不足によるもの」「相手の期待にそぐわない、ネガティブな反応があった」「遠慮、自分の余裕のなさ、方法の失敗でうまくフォローできなかった」というものが挙げられていた。

これらは表裏ともいえ、サポートされる側・する側のそれぞれの立場から問題点を把握することが、お互いにとって有用なサポートとは何かを考える視点に役立つ可能性が考察できる。

5人に1人は援助要請をしていない

勤務先企業における援助要請行動については、「どちらかといえばしている」という回答も合わせると、4人に3人は援助要請をしている一方で、5人に1人は援助要請をしていないことが明らかに。

援助要請している理由として多く選ばれたのは、「成果をあげる上で必要だから」「他者の意見を取り入れた方が、仕事の質が良くなるから」という成果基準に関する2項目で、過半数が選択した。

次に多かったのは「困ったときにはお互いさま」で3人に 1 人が選択、続いて「信頼関係」「すぐ声をかけられるような執務環境」「協働・助け合いをよしとする職場の風土」といった職場環境に関する回答が多く選ばれていた。

一方、援助要請をしていない理由として多く選ばれたのは、「皆、自分のことで手一杯で、声をかけづらい雰囲気があるから」で、次点は「信頼関係が築けていないから」という結果に。

また、援助要請している理由と同様に、「自分1人で解決した方が、仕事の質が良くなるから」「個人で成果をあげることが求められているから」といった成果基準に関するものも多く選ばれた。

さらに、本人の意識としては、「助けを求めること=能力が低いと思われてしまいそう」といった自尊心を脅かすようなものが相対的に多く選ばれ、「仕事で貢献できていないのに、申し訳ないと思う」「時短の風潮のなかで、他のメンバーの時間を使うことを申し訳ないと思うから」といった遠慮に関するものはあまり選択されなかった。

援助要請行動の有無について、因果は特定できないものの、援助要請している人は、していない人よりサポートの必要度・十分度ともに高く、かつ本人の適応感は高く、孤独感が低い傾向が見られた。

この傾向からは、「思いやりとあたたかさ」「連帯感とチームワーク」「信頼関係」がある職場、「他者の仕事に無関心」「孤立している人がいる」ということがない職場、心理的安全性が高い職場では、援助要請行動をとりやすいことが考察できる。

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