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2019.04.10

管理職、先輩社員必読!新入社員の早期離職を防ぐ4つの対応策

4月から、新入社員をはじめとした新人が自分の身近にやってきたという人もいるだろう。上司としては『辞めると言い出すのではないか?』とヒヤヒヤするシーンも。そこで、新人を“早期に辞めさせない”ための上司の立場からの対応策を、早期離職防止コンサルタントの井上洋市朗さんに聞いた。

早期離職の三大要因

井上さんは、株式会社カイラボの代表取締役でもある。カイラボは、新卒入社後3年、もしくは5年以内に辞めた人100名への対面インタビューとアンケートの結果をまとめた「早期離職白書」を2013年、2016年に発行している。今年2019年も発行予定だそうだ。

この早期離職白書作成の取り組みをしてきた中で、新人の早期離職の原因となることにはどんなことがあるのか、井上さんに聞いてみた。

「早期離職は、以下の三大要因のいずれか、または複数によって引き起こされていることが多いと感じます」

●「存在承認」不足
●「貢献実感」不足
●「成長予感」不足

「存在承認とは、『自分の存在が社内の様々な人々から認められる』こと。貢献実感は、『自分が会社や顧客・社会に貢献しているという実感』のこと。成長予感とは『今の会社でキャリアを積むことでなりたい自分になれるかどうか』です」

「また『退職を考えるきっかけ』と『退職の意思を固める決め手』は異なケースが多くなっています。弊社の調査では、早期離職者の約3分の2の方のきっかけと決め手は異なっていました。

先ほどの早期離職の三大要因のうち、きっかけとして挙げられることが多いのは『貢献実感不足』ですが、決め手になりやすいのは『成長予感不足』です」

上司ができる早期離職予防法

それらの早期離職の主な原因から考えると、どのようなことが対策、予防になるか、上司ができることを井上さんに教えてもらった。

1.「時間の長さ」よりも「頻度」を意識したコミュニケーションをする

「まずは、人としての信頼関係の構築が重要です。そのためには頻度を意識してコミュニケーションを取るのをおすすめします。なかなか会う機会がないからといって2時間の飲み会をやるよりも、2分のコミュニケーションを毎日したほうが、信頼関係構築には向いています。朝礼で『最近あった良かったこと』お互いに共有することだけでもいいでしょう」

2.腹落ち感のあるフィードバック

「貢献実感不足や成長予感不足の中には『本気で叱ってくれる人がいなかった』という意見もあります。やみくもに怒るのはNGですが、場合によっては叱ることも必要です。

そのときに大切なのは、新人の納得感。『社会はそういうものだから』『会社のルールだから』では納得しません。ルールができた背景や、そのルールを守るメリット、デメリットについても説明して腹落ち感のあるフィードバックを意識してみてください」

3.新人の「Will・Can・Must」の整理

「管理職の方からは『新人が何を考えているかわからない』という意見をいただくことがあります。新人の考えがわからないときは、本人に、Will(やりたいこと)、Can(できること、得意なこと)、Must(やらねばならないこと、会社での役割)を聞いてみるのをおすすめします。紙に書き出してみると、新人の意外な一面が見えてきたり、上司が新人に対して思っているMustとのずれが見えてきたりします」

4.上司・先輩である自分自身のWillの情報発信

「新入社員にWill・Can・Mustを整理してもらうときには、上司や先輩である自分自身のWill、つまり、やりたいことも伝えてください。今後のキャリアプラン、会社でどうなりたいのか、会社をどうしていきたいのか、仕事を通じて成し遂げたいことは何かなど、将来のことを語りましょう。過去の武勇伝は不要です。将来の夢を語れない者には、人はついてこないものです」

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