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2019.01.22

上司にはわからない「指導」と「パワハラ」の境界線

■連載/あるあるビジネス処方箋

 今回は、大きなテーマとして「上司の部下への指導」を取り上げたい。「指導」は、ときに「パワハラ」ととらえられる場合がある。私も取材をしていて、その境界線がわからないことは少なくない。

 そこで今回は、多くの企業の採用活動を支援する㈱プレシャスパートナーズの人事部長 中川 梓さんを取材した。中川さんは2011年に中途採用試験を経て入社し、営業職として経験を積み、人事部へ異動し、現職となった。部下は現在、4人。いずれも、20代半ばから後半にかけての女性。中川さんを含め、5人で主に自社の新卒や中途の採用試験などに力を注ぐ。

 私が、2018年2~3月に中川さんを取材したとき、部下の育成について熱心に語っていた。

「指導」と「パワハラ」の違いなどを心得え、部下たちに接しているようにも思えた。そこで再度、2018年12月にお話を伺うことにした。

Q 部下にはどのように教えていますか?

 まずは、ルーティーンワークがきちんと時間内にできるようになってほしいと思っています。

 この場合のルーティーンワークは仕方や進め方などが比較的、明確に決まっていて、ある程度の経験を積むと、時間内で処理できるようになる仕事を意味します。

 ルーティーンな仕事を正確に時間内にできるようになると、突発的な問題や事態に遭遇したときにも、冷静にスムーズに対応できるようになります。さらに仕事が楽しくなり、やりがいを感じるようになるのではないか、と考えています。

 部内には、様々な仕事が多数あります。それらの中でルーティーンワークと思えるものを私やメンバーたちで考え、話し合い、作業を行います。毎日、それらの進捗を確認しながら、1つずつ処理しているのですが、この共有が大切だと思うのです。私だけが理解していても、部員だけが心得ているようなことも好ましくはないのです。指示をする側と指示を受ける側の双方が理解してこそ、ルーティーンワークの仕事を1つずつ迅速にすることができると考えています。

 部内には一般職(非管理職)が2人いますが、1人にルーティーンな仕事をしてもらうようにしています。そのメンバーは20代で、潜在的な能力が高い女性たちです。かつての私もルーティーンの仕事をたくさんしてきましたから、ルーティーンの仕事を繰り返すことで、経験を積み、自信をもってほしいと思っています。ルーティーンの業務を重ねることで、できることを増やしていく。できることが増えたら新しいことに挑戦してもらう。このサイクルをつくることがメンバーの成長を促し、やりがいに繋がっていきます。

 これはほかの会社の20代の社員にもいえることだと思いますが、この時期はまだ経験が浅いので、ひとりで正確に迅速に判断することが難しい場面が多くあるのではないでしょうか。その意味でも、彼女たちにはまずはルーティーンの仕事をたくさんしてほしい。早いうちに力がついてきますから…。

 ルーティーンな仕事をするうえで、取り組む順位や優先順位を部内で決めています。ここでも、彼女たちとできるだけ共有しようとしています。特に私が言うのは、現在の仕事の状況や仕事をする優先順位などについてです。「今日の午前中は、何を行う予定なのか?午後は?夕方は?」という投げかけを行い、「確認」をするようにしています。

 優先順位などを確認することなく、そのままにしておくと、彼女たちは必ずしもいつも正しく判断できるとは限りません。経験を積んだとしてもできないことがありえます。私も間違えることがあります。だからこそ、私は「今日の午前中は何を行う予定なのか?午後は?夕方は?」などと確認をしています。

 仮に彼女たちが事前に決めていた通りではなく、自分で優先順位を変えて進めていた場合、「なぜそうしたのか?」を聞きます。これは、叱っているのではなく、取り組む順位を変えた理由やそれによって起きた問題をどのくらい理解しているかを確認したいためです。そして、報告をすることなく、ひとりで判断し、順位を変えたことで問題が生じている可能性があることを理解してほしいのです。

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