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仕事の報告を誰にすればいいのか、わからない職場を改善する方法

2018.10.31

■連載/あるあるビジネス処方箋

今回は、前回、「仕事の報告を誰にすればいいのか、わからない職場の問題点」の続編となる。前回は私が会社員の頃、部長と課長の対立、衝突、確執がすさまじく、部署が動かなかった経験を紹介した。私たち部下は課長と部長の双方に報告・連絡・相談をしていた。2人が、会話をしないために、仕方なく、それぞれに報告をせざるを得なかった。今回はなぜ、そのような混乱が生じていたのか、を私の分析をもとに考えたい。

1.部長・課長がマネジメントを心得ていない

部長は当時、40代で、男性。まじめな性格ではあったが、常に自分中心で、部下たちが自分に気を使うことで喜びを感じるタイプだった。幼い一面があった。だから、自分に対抗意識を持つ課長(当時、50代で、女性)を認めなかった。本来、ここで部長と課長は徹底して話し合い、何らかの妥協点を見つけ、互いに譲るべきだった。しかし、2人とも我が強く、折り合いをつけようとしない。

これは事実上、「マネジメントの放棄」と言える。互いに毎月、管理職手当を受け取り、一定の権限を持ちながら、自分の思いを主張しているのでしかない。この会社でははるか前から、管理職を対象にした研修はなく、管理職になるための基準(昇格基準)はあいまいだった。つまりは、2人はマネージャーであるためには何をどうするべきなのか、をおぼろげながらしか心得ていないのだ。だから、指示をしたりはするが、組織をどう作り、どのように動かすか、というチームビルデングができない。本当の意味で理解をしていたのなら、さすがにここまで深刻な対立を繰り返すことはしないだろう。

2.制裁やペナルティーを受けることがない

 2人がやりたい放題できたのは、会社から制裁やペナルティーを受けることが一切ないからである。役員から、せめて注意指導を何度かされていたら、状況は多少は変わったのかもしれない。だが、役員は傍観者的な態度をつらぬいた。部下たち10人前後が一枚岩になり、苦情を2人と役員にきちんと伝えたら、改善されたかもしれない。しかし、個々の部下は自分の前のことしか関心がない。つまり、部長と課長の確執を制止する人がいない。2人からすると、怖いものがないのだ。

 組織が未熟であったり、構造的な問題を抱え込んでいるときは、得てしてこのような問題が起きやすい。個々がバラバラな行動をとり、周囲に関心がなくなり、

一定の権限を持つ者がやりたいようにやり始める。その意味で、情報や意識、目標の共有は常にしないといけない。これらは組織のいわば、筋力トレーニングみたいなものなのだ。このトレーニングをしていないと、脆弱な組織になっていく可能性が高い。

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