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2018.07.06

女性の管理職を増やすための大企業の試み「傾聴会」

■連載/あるあるビジネス処方箋

 今回から3回連続で、「女性の管理職を増やす試み」をテーマに大企業の最前線を舞台に考えてみたい。

 取材をしたのは、バーコードやICタグなどの自動認識ソリューションを手掛けるサトーホールディングス(株)(東京都目黒区、小瀧龍太郎代表取締役社長、連結5,076人)のグループ会社のサトーテクノロジー(株)。同社は2018年4月から株式会社サトーに統合となった。
※ 取材は、2018年2月に行った。役職などは、当時のもの。

江上茂樹  サトーホールディングス(株)
執行役員 最高人財責任者兼北上事業所長

高橋麻子  サトーホールディングス(株)
      ダイバーシティ推進委員会 副委員長

福澤 修  サトーテクノロジー(株)
      設計開発統括部長

齋原光和子 サトーテクノロジー(株)
設計開発統括 量産開発部メカグループ
グループ長 

※「吉田」は、筆者を指す。

左から、サトーテクノロジー(取材当時)の齋原光和子 氏、福澤 修 氏、サトーホールディングスの高橋麻子 氏、江上茂樹氏

江上:サトーグループでは、女性社員の活躍もダイバーシティの一環として位置付けています。当社の「ダイバーシティ」とは、ひとりひとりの「個としての強み」を経営に生かすことを意味します。

個の強みがチームの強みとなり、それが事業会社(グループ会社)の強みに、さらにはサトーグループの強みになると考えているのです。個をより強くするためには、たとえば、社員間のコミュニケーションを活性化したり、個々のスキルのレベルを上げたりすることが必要になります。

女性社員の活躍や女性の管理職や役員を増やすことは、これら一連の取り組みの1つなのです。現在、国内グループ全体の正社員が1,961人で、管理職は615人。そのうち、女性は50人で、管理職全体に占める比率は約8,1%。ここ数年の推移では2014年で33人、17年が50人でしだいに増えています。ただし、女性の管理職を急きょ、増やすようなことはしていません。男性社員も含め、管理職になるべく社員が昇格するべき、と私どもは考えています。その意味では、王道を歩んでいると自負しています。グループ全体で管理職を着実に、堅実に育成をしているのです。その施策の1つが、サトーテクノロジーの取り組みに端を発した「シャドウイング」となります。

吉田:管理職全体に占める女性の比率をわずか数年で、10%以下から30%前後にする会社が最近増えています。その昇格やプロセスには、「人事の公平性」という観点から、強い疑問を私は感じます。そのような会社と比べると、現実的なスタンスで女性の管理職の育成に取り組まれているのですね。

福澤:サトーテクノロジーの「シャドウイング」とは、管理職の候補もしくは管理職になったものの、まだ経験が少ない社員がたとえば、部長などと一定の期間、行動を共にする取り組みです。いわば、シャドウ(影)のようにそばで観察することで、管理職というポジションの意味や仕事、そのやりがいや責任などを感じ取ってもらうことが狙いです。その場合の部長の側からすると、シャドウになる社員と行動し、話し合うことで自らを振り返り、新たな気づきなどを得ることもできます。

「シャドウイング」を始める前に、私たち男性の管理職たちがスタッフ・リーダーなど非管理職の女性社員からお話をうかがう「傾聴会」を開いたのです。女性社員と真摯に向かい合うことで、我々の意識改革をしようと試みました。たとえば、「管理職になりたいですか?」と尋ねたところ、女性たちは「上司たち(管理職)を見ると、忙しそう。自分たちではできないかもしれない」などと答えていました。

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