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2017.03.25

中小企業の人材育成のカギを握るのは○○○のマネジメント

 日本企業の99.7%が中小企業であるにも関わらず、人材育成において定石と言われるものは経営資源の少ない中小企業では実現が難しいものが多く、長らく中小企業を対象とした人材育成のノウハウが求められている。しかし、中小企業の人材開発・人材育成を対象とした調査研究はほとんどなされていないのが実情だ。

 トーマツ イノベーションが2015年に、経営者・人事担当者・管理職およびその部下となる若手・中堅社員(社会人歴2年以上10年未満)の4つの層について多層的・立体的に、日本の中小企業の人材育成の実態に関する日本初の調査研究を実施したところ、中小企業の人材育成に関する「通説」は科学的に検証ができないこと、また「経験マネジメント」を通して「屋根瓦式の人材育成」をいかに実現するかが課題であることが分かった。

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■中小企業における人材育成の「通説」の検証

 中小企業では社長と社員との距離が近いが故に、社長の影響力・存在感はあらゆる面で大企業に比べて大きいと考えられ、人材育成においても例外でないといった意見が聞かれる。しかしながら今回の調査研究では、若手・中堅社員の「能力向上」や期待通りの「成果」・「成長」と「社長のリーダーシップ」とは相関がないことが明らかになった。若手・中堅社員のモチベーションには社長のリーダーシップが有効だが、実際の業務遂行においては管理職によるマネジメントが欠かせないことが分かる。

人材育成の実態

また、「社内勉強会や研修を実施すれば成果を出せる人材を育てられる」といった思い込みも見られるが、「若手・中堅社員が期待通りの成果をあげている」ことと、それらの実施の有無には相関がないことが明らかになった。社内勉強会等は決して無益ではないが、人材育成において必要十分とは言えないことが分かる。

人材育成の実態

■これからの中小企業の人材育成に求められる要素

 若手・中堅社員の能力向上は、「社員に『背伸びの仕事経験』を意図的に積ませ、振り返りを通じて仕事のノウハウをストックさせること(以下、「経験ストック」と呼ぶ)」の有無との高い関連性が見出だされた。若手・中堅社員の「経験ストック」の有無は、上司の仕事の任せ方による影響が大きい。「うまい任せ方」ができている上司とできていない上司では、部下の経験ストックの度合いに有意に差が見られた。

 上司から部下への仕事の「うまい任せ方」とは、1)仕事の意義づけを行い、2)予想される困難を示し、3)再度意義を確認し、4)部下のコミットを引き出す、という4つのステップを踏んで仕事を任せる方法である。この工程に不足があると、言葉足らずで、部下からするといわゆる「丸投げ」となってしまい期待した結果が出ない状況に陥りがちとなる。

人材育成の実態

「日常業務ではない『未解の仕事』に若いときから取り組ませ、同時に『社長の薫陶』を実施すること」(以下、「経験フロンティア」と呼ぶ)が管理職のマネジメント力と関連性の高い要素となった。

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