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政府が掲げる女性管理職「30%以上」を達成した企業は1割未満

2022.10.13

世界経済フォーラム(WEF)によると、2022年の日本の「ジェンダーギャップ指数」は146カ国中116位であった。また、経済協力開発機構(OECD)の統計では日本の男女間賃金格差は加盟44カ国中ワースト4位であるなど、男女共同参画の現状は依然として諸外国に比べ立ち後れている。

なかでも日本の女性管理職の少なさが男女間賃金格差の最大要因と言われており、政府は女性管理職の割合を2020年代の可能な限り早期に30%程度となることを目指している。

そこで、帝国データバンクは、女性登用に対する企業の見解について調査を実施し、その結果を発表した。本調査は、TDB景気動向調査2022年7月調査とともに行ったものだ。

女性管理職割合の平均は9.4%と過去最高も1割に届かず

自社における管理職(課長相当職以上)に占める女性の割合を尋ねたところ、平均9.4%となり、過去最高を更新。しかしながら、前年比0.5ポイント増とわずかな改善幅にとどまり、依然として1割を下回る低水準が続いている。

女性管理職の割合を規模別にみると、「小規模企業」が平均12.5%で最も高かった。他方「中小企業」は9.9%、「大企業」は6.8%となり、規模が小さい企業ほど女性管理職割合の平均は高い。

業界別では 『小売』 が17.3%でトップとなった。次いで、『農・林・水産』(15.6%)、『不動産』(14.8%)、『サービス』(12.6%)が上位に並んだ。一方で、『建設』や『運輸・倉庫』など4業界では全体(9.4%)を下回った。

また、2022年4月に改正女性活躍推進法が施行され、女性活躍に関する情報公開の対象が、 従業員数 301人以上から101人以上の企業に拡大された。

それぞれの区分で女性管理職割合の平均をみると、従業員数が「301人以上」で7.5%(前年比1.0ポイント増)となった。他方、新たに情報公開の対象となった従業員数 「101人~300人」の企業では同0.5ポイント増の6.0%となった。

「女性管理職30%」の目標を達成している企業は9.5%に

政府が目標として掲げている「女性管理職30%」を超えている企業は9.5%で過去最高となったものの、依然として1ケタ台にとどまった。

「女性管理職30%」を超えている企業を規模別にみると、女性管理職割合の平均と同様に「小規模企業」(15.6%)が最も高かった。業界別では『小売』『農・林・水産』『不動産』が上位となり、『建設』『運輸・倉庫』などは低水準にとどまっている。なお、従業員数別の2区分では、「301人以上」が4.0%、「101人~300人」が2.7%となった。

企業からは、「結婚および出産での退職があり、約7年前に介護休暇・育児休暇規定を充実させ、働ける環境を改善した結果、結婚や出産による退職が無くなった」(園芸サービス、滋賀県)や「建設業だが、女性でも扱える機器を導入しデジタル化を進め女性採用を強化している」(電気配線工事、京都府)といった声が聞かれた。

一方で「子育てしながら働ける環境が必要と思うが、中小企業は資金面で難しい」(機械設計、静岡県)や「能力があれば性別を問わず登用したいが、女性は出世に慎重で管理職になりたがらない。会社全体で意識を変えていかなければならない」(化学工業製品製造、静岡県)といった声にあるように、課題を抱えている企業も依然として多い。

女性役員割合の平均は12.7%と過去最高も、「役員が全員男性」の企業は依然半数を超える

自社の役員(社長を含む)に占める女性の割合は平均12.7%と、前年から0.9ポイント増加し、過去最高となった。また、役員が全員男性とする企業は53.5%と依然として半数を超えている。

女性管理職割合が今後増加すると見込む企業は32.4%に

自社における女性管理職割合は現在と比較して今後どのように変わると考えているか尋ねたところ、女性管理職の割合が「増加する」と見込んでいる企業は32.4%となった。他方、「変わらない」は42.9%となった。

女性役員については、今後「増加する」と考えている企業は12.5%となった一方で、「変わらない」は6割近くを占めている。

また、女性管理職割合が今後「増加する」と見込む割合を規模別にみると、大企業では49.2%となり全体(32.4%)を大きく上回った一方で、中小企業(29.2%)および小規模企業 (20.9%)は大企業を大きく下回った。女性役員割合についても同様の傾向がみられるが規模間格差はさほど大きくなかった。企業からは、「現在、女性管理職はゼロであるが、5年以内に最低1名は管理職に登用できるよう育成中」(野菜漬物製造、鹿児島県)など前向きな声が聞かれた。

女性活躍推進策、「公平な評価」が約6割でトップ。「男性育休取得推進」は12%

女性の活躍推進のために自社で行っていることについて尋ねたところ、「性別に関わらず成果で評価」が59.4%でトップとなった(複数回答、以下同)。

次いで、「性別に関わらず配置・配属」(47.0%)が続き、男女平等に関わる項目が上位に並んだ。「女性の育児・介護休業を取りやすくする」(39.7%)や「就業時間の柔軟化」(25.9%)といった、女性にとって働きやすい環境づくりに関連する項目も上位5項目に2つランクインした。

他方、政府が強化している「男性の育児・介護休業の推進」(12.6%)、および「男性が家事・育児をしやすい働き方の推進」(8.3%)といった男性の働き方改革に関する項目は約1割となっている。

また、「キャリア開発・育成の充実」(7.0%)や「キャリアに関するモデルケースを提示」(2.2%)といった女性のキャリア支援となる項目は低水準にとどまった。

企業からは、「女性も資格や教育等で最前線にての活躍を期待して、毎月レクチャーをしている。就業時間については、育児や学校行事など家庭状況を考慮して、早退や中抜けがしやすいようにしている」(内装工事、北海道)や「イクメン休暇制度というものを作って、男性も育児にかかわることを推進したら、女性の育児休業への理解も深まった」(電気機械器具卸売、愛知県)といった声があがっていた。

社内風土や意識の改革など多方面からアプローチが重要に

本調査によると、女性管理職(課長相当職以上)割合は平均9.4%と依然として1割に届いていないものの、過去最高を更新した。

政府目標である「女性管理職30%」を超えている企業の割合もわずかながら上昇し、過去最高となっている。女性役員も同様の傾向となるなど、総じて上向いている結果となった。また、今後女性管理職割合が増加すると見込む企業は約3社に1社となった。

女性の活躍推進のために自社で行っていることについて、男女平等に関わる項目である「性別に関わらず成果で評価」が6割近くでトップとなった。他にも、女性にとって働きやすい環境づくりに関連する項目も上位にランクイン。他方、男性育休の取得推進など男性の働き方改革に関する項目は約1割となっている。また、女性のキャリア支援となる項目は1割未満となり低水準にとどまった。

労働人口の減少に加え、多様性がますます重要視されている現代社会で、職場における女性の活躍推進は企業価値の向上のほか、企業の持続的成長において重要度が高まっている。

実際、世界的に広がっているESG・SDGs投資では女性の活躍が一つの指標となっており、女性登用など女性の活躍推進による企業の資金調達への影響度も増している。企業は男女を問わず従業員が仕事と家庭を両立できるような環境づくりに加え、キャリア開発・育成やキャリアに関するロールモデルの提示、社内風土や意識の改革など多方面からアプローチしていくことがますます重要となるであろう。

出典元:帝国データバンク

構成/こじへい


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