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改正育児・介護休業法の施行後も半数以上の法人で男性育休取得率は5%以下

2022.09.26

2022年4月に施行された改正育児・介護休業法。企業に「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」「本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対する個別周知」などが求められる同法だが、具体的に大手法人では、どのような取り組みが行われているのだろうか?

Works Human Intelligenceはこのほど、同社が運営する統合人事システム「COMPANY」のユーザーである大手法人を対象に、2022年4月に施行された改正育児・介護休業法に準じた取り組みおよび男性育休に関する全38問にわたる状況調査を実施し、43法人から回答を得た。調査結果は以下のとおり。

男性育休取得率5%以下の法人が51.2%を占める

Q1-1. 取得期間に関わらず、子どもが生まれた男性従業員のうち直近3年間で男性育休を取得された従業員数の割合は何%ですか?(同じ方が2回以上取得された場合は取得回数1回として回答してください。)n=43

Q1-2. 男性育休取得率の目標設定有無について教えてください(期間問わず)。n=43

Q1-3. 育休取得期間について目標設定されているか否か教えてください。n=43

今回の調査における平均男性育休取得率は11.91%と、政府が掲げている目標「2020年までに13%」には達成してないという結果となった。

取得率5%以下の回答が51.2%を占めた一方、2025年までの政府目標30%に向けては、取得率20%を上回る回答が25.6%と4分の1を超え、育休取得が進んでいる法人とそうでない法人で二極化しつつある傾向がうかがえる。

また、男性育休取得率の目標設定有無については、現時点で3割弱(27.9%)が目標設定有りと回答した一方、取得期間については、ほとんどの法人で目標を定めておらず、設定しているのは1法人のみ(2.3%)という結果となった。

「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」として義務化された措置の実施状況については、すべての法人で相談窓口を設置済みという回答

Q2.取得を促す環境整備について(複数選択可)n=43

育児休業取得を促す環境整備については、「①研修の実施」「②相談窓口設置」「③事例の収集・提供」「④制度と育児休業取得推進に関する方針の周知」のいずれかの措置が義務化されたが、回答では「相談窓口の設置」が100%だった他、「制度と育児休業取得促進に関する方針の周知」の実施率が高い状況でした。「育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施」については実施率が一番低く、特に従業員向けの研修の実施率は11.4%だった。

男性の育児休業取得に特化した周知活動として「制度、取得の手続きを社内ポータルサイトに掲載している」企業が最多に

Q3.男性の育児休業取得に特化した周知活動は行っていますか。またその方法について教えてください。(複数選択可)n=43

男性の育児休業取得に特化した周知活動を問う設問では、「男性の育児休業の制度、取得の手続きを社内ポータルサイトに掲載している」という回答が最も多く、次いで「相談窓口の設置や周知」という結果となった。

自由記述で得られたコメントでは、説明動画や専用ガイドブックの作成に取り組まれている例もあり、各法人で制度周知に注力されている様子がうかがえた。一方、その他回答の詳細では「男性に特化した案内はない」「男女の区別なく案内」というコメントも複数件寄せられた。

本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対する個別周知の方法、「書面交付」が最多

Q4-1. 個別周知の方法は何を計画していますか?(複数選択)n=43

今回の法改正により、本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければならない旨が定められた。従業員本人への個別周知方法を問う設問では「書面交付」が最も多く、次いで「電子メール」「面談」が多いという結果だった。但し、半数以上の法人で複数の周知方法を選択していた。

Q4-2. 個別周知・意向確認について課題に感じていることがあればご記載ください。(自由記述)

(一部回答抜粋)
・PCに触れない現場の従業員への周知が難しい。
・女性のように休業が必須でないため、情報の収集方法とヒアリング等を含め、コンタクト方法にも懸念点がある
・人事への情報がタイムリーにこない。特に男性について、出生後の把握が多数。
・育休取得を検討していない男性職員の情報は、出生届が届いて初めて確認できるケースも多く、丁寧な周知・意向確認前に未取得を決断してしまっているケースも多い。
・上長の意識にばらつきがあり、育休取得対象者への平等なアプローチが難しい。
・個人的な問題のため上長が事前に情報キャッチは難しい。
・男女問わず、確認の仕方に注意しないとハラスメントになりかねないと思う。
・会社として取ってもらいたいことを押し付けすぎないように制度を伝えること。
・育休取得者による「育休推進」意向は非常に強い傾向にあるので、取得者の意見・声をとにかく発信し続けることが重要と考えている。育児に関係がない人の認知・共感が課題。

個別周知や意向確認に関する課題全般を問う設問では、「男性については出生後の把握が多数」「男性の場合、対象者の情報をどうキャッチしていくかが課題」など、特に男性について対象者の把握に関するコメントが見られた。その他、PCに触れない従業員への周知、上長の意識の差によるアプローチの平等性に課題を感じているとの声も上がっている。

迅速かつ効率的に育休取得予定者を把握したいという人事担当者の課題感がうかがえる一方、「個人的な問題であるため上長が事前に把握するのは困難」「本人意思の尊重と取得促進のバランスが難しい」といった声も多数。休業を取得する際には少なからず収入減となるケースが多く、また本人のキャリアや働くことへの意思からも、本人希望を尊重した取り組みが求められている。

<調査概要>
調査名  :男性育休に関する取り組み状況調査
期間   :2022年6月15日~7月8日
調査機関 :自社調べ
対象    :当社製品統合人事システム「COMPANY」ユーザーである国内大手法人43法人
調査方法 :インターネットを利用したアンケート調査
有効回答数:43

出典元:Works Human Intelligence調べ

構成/こじへい

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