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「働きがいのある会社」に認定された企業がチームの信頼関係を構築するために取り組んでいること

2022.05.15

今、社内外の多様なメンバーと組んで仕事をすることが増えている。そうした中、重要視されていることの一つが、いかにチーム内の信頼関係を築くかということだ。実際に企業内でチーム内の信頼関係を上手く築いている企業は、どんなことを意識し、そこにはどんな施策や工夫があるのか。

Great Place to Work Institute Japan(以下、GPTW)の「働きがいのある会社」に認定されており、上司・部下間の信頼面にも長けている2社にインタビューを行った。

チーム内のフィードバックと自己成長で信頼関係を構築~コンカー

コンカー社内風景

一社目は、株式会社コンカーだ。本社は東京都中央区銀座、創立は2011年、従業員数は338名で、出張・経費管理、請求書管理クラウドサービスを主に手掛ける。GPTWの「働きがいのある会社」に認定されており、ランキング(中規模部門)では、2018年~2022年まで5年連続で1位を獲得している。

そもそもGPTWが定義する「働きがいのある会社」とは、マネジメント層と従業員との間に信頼があり、一人ひとりの能力が最大限に生かされている(For All)会社のことを指す。認定されるということは、社内やチーム内で信頼を築くのが上手いことが期待できる。

コンカーでは、チームで働く際、全社的にどのような考え方の下で動いているのか。

今回、話を聞いたのは、同社のマーケティング本部 マーケットディベロップメント部 エンタープライズグループ マネージャーを務める山崎康行氏。営業やエンジニアなどを経験し、現在は大企業担当チームを率いる中心的な人物として活躍している。

「コンカーが大切にしている文化・考え方に『フィードバック』と『コーチャビリティ』があります。コーチャビリティとは、他者からのフィードバックを受け入れてより良い行動・自己成長に活かすことです。フィードバックについては、代表取締役社長の三村が社内研修の講師を務める『フィードバック研修』というものがあり、全社員が受講必須になっているほど、会社として力を入れている考え方でもあります」

どうやらフィードバックとコーチャビリティがチームの信頼性を高めるためのキーワードと言えそうだ。この2つを実践した事例を紹介してもらった。

●「フィードバック」と「コーチャビリティ」の事例

「先日同僚から、チームの情報共有に使っているチャットツールにおける私の投稿が真面目過ぎるために、チームメンバーが投稿しづらく、ゆえにチーム内の活気がないのではというフィードバックをもらいました。その後、自ら振り返って納得し、早速、翌日には『これからは雑談も取り入れていくから、チームメンバーからもドシドシ投稿して欲しい』と伝えました。

現在では、メリハリをつけながら各メンバーからの投稿が増加し、以前よりチームの一体感と活気を感じます。ちょっとしたことではありますが、このような些細なことでも、相手を信頼しフィードバックする。そして、フィードバックされたほうも相手を信頼しているからこそ、それを真摯に受け止め、より良い行動に活かす。この一連の流れがチーム内における信頼関係の形成につながっていると感じます」

●チームリーダーが意識していること

コンカー社内風景

続いて山崎氏自身が、チームリーダーとして、普段意識していることを教えてもらった。

(1)「コミュニケーションは受け手がすべて」

「これは尊敬する方にアドバイスいただいたことです。『自分が何を伝えたかではなく、相手がどう受け取ったか、理解したか』が重要であるということです。伝えたい内容をそのまま伝えるのではなく、伝える際の言葉選びや伝えるタイミングを意識しています。また、相手がどう受け取ったかを、その後の会話や行動からさりげなく確認するようにしています。『一方通行ではなく、双方向で初めてコミュニケーションが成立する』ということを常に念頭に置くようにしています」

(2)「自ら言ったことはやる(実践・行動する)」

『これは上司にアドバイスいただいたものです。例えば、私自身が『仕事を楽しむ』という目標を掲げているにも関わらず、普段、同僚と接する際に笑顔がなく常に疲れた顔で、後ろ向きな発言が多かったらどうでしょうか。もしくは、フィードバックをもらったにも関わらず、その後に何も改善策が実行されていなかったらどうでしょうか。

周りのチームメンバーや、フィードバックをした人からすれば、この人は言っていることとやっていることが違う人、あるいは口先だけで信頼ができない人だ、と思ってしまいます。そのため、自ら言ったことや掲げたこと、フィードバックをもらったことは必ず実行することを徹底しています。当たり前と思われる方も多いと思いますが、信頼関係を築くというのは、この当たり前の積み重ねだと思っています」

信頼関係構築のスタートは、部下の「個人ビジョン」に真剣に向き合うこと~あつまる

あつまる 全社員集合

続いては、株式会社あつまる。本社は東京都渋谷区神宮前、従業員数は67名で、DXソリューション事業を手掛ける。2019年にGPTWの「働きがいのある会社」に初認定された後、4年連続で選出され、2022年には小規模部門1位となった。

あつまるでは、全社的にチームで働く際、どのような考え方の下で動いているのか。

広報担当者に話を聞いた。

「当社の企業理念は『全従業員の物心両面の幸福を追求するとともに、出逢った人たちに無限の可能性を伝え続ける集団である。』です。『心の幸福』の定義は、“人生で一番、今が心が充実していること”としています」

●個人ビジョン経営

「企業理念を実現する手段として、会社の経営計画=全従業員のビジョンの集合体とする『個人ビジョン経営』という経営手法を貫いています。個人ビジョン経営に基づき、従業員一人ひとりのビジョンと日々の仕事が連動するよう、様々な施策があります。例えば、ビジョンを可視化し、達成までの計画を具体的にするための『ビジョンシート』の作成、ビジョンシートをブラッシュアップする『個人面談』、自分自身の約束を公言し、仲間の挑戦を応援する『コーチング』など、業務的にも人間的にも成長できる施策を全社で実施しています」

●チームリーダーが実践していること

社長やチームリーダーである上司は、日頃からどのようなことを実践しているのだろうか? ここでは大きく2つの取り組みを挙げてもらった。

(1)全社ミーティングによってフィロソフィを共有

あつまる「全社ミーティング」風景

「全社での取り組みとして、月に1回(8時間×2日間)全従業員が1拠点に集い『全社ミーティング』を実施しています。全従業員に直接、代表石井の想い・熱意・情報を伝える場、未来からの俯瞰逆算の目線合わせの場として開催しています。

代表石井からの課題改善の共有、外部講師による研修、フィロソフィについて語り合うなどのコンテンツを通して、従業員一人ひとりが、自分自身の日々の行動や考え方を振り返り、成長・改善する機会としています。お金や時間はかかりますが、フィロソフィを共有することが、個人ビジョンの実現につながると考え、重要施策の一つと位置付けています」

(2)部下のビジョンシートについて深く内容を理解

あつまる「ビジョンシート」

「ビジョンシートづくりにおいて、上司は部下のビジョンシートを熟読し、本人との質疑応答を重ね、深く内容を理解していることが部下に信頼してもらう大前提です。『自分の人生に真剣に向き合ってくれている』と部下に感じてもらうことがコミュニケーションのスタートとなります。

ただ、ビジョンシートに対して、上司は内容について経験のシェアはしても、アドバイスはしません。会社の業績アップのために何ができるかではなく、まずは社員自身がやりたいことに向き合います。優先順位を逆にすることで、社員誰もが互いに気持ちよく、業績アップへと邁進できます」

同社の特徴は、社員一人一人を大事にする考えの下、結果的にチームとしての強さを生み出しているところにある。その際、信頼構築のためには「社員ファースト」が重要であるようだ。

中規模、小規模それぞれの企業においてチーム内の信頼構築の手段は異なっていた。しかしいずれも、チームリーダーや上司としてメンバーや部下を尊重し、深く理解し、よく耳を傾けること。これが信頼を高める重要な共通事項であった。

【取材協力】
コンカー
あつまる
Great Place to Work Institute Japan(働きがいのある会社研究所)

取材・文/石原亜香利

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