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「期待の若手社員」の〝びっくり退職〟を防ぐために会社が取り組むべきこと

2021.12.31

「期待の若手社員」は突然相談もなく辞めるのか?

上司からの評価が高い社員が前兆もなく退職する「びっくり退職」が最近増えている。では、若手社員の離職を防ぐためにはどうすべきなのか?

今回はリクルートマネジメントソリューションズHRアセスメントソリューション統括部アセスメントサービス開発部エンジニアの宇野 渉氏のコメントを紹介したい。

期待していたのに急に退職してしまう「びっくり退職」を減らすには、社員と上司/会社間でのギャップを双方が認識し、日々のコミュニケーションによりギャップを埋めていくことが必要です。

ギャップは下記の図のとおり、「評価」・「仕事」・「外部環境」それぞれで存在し、これらが複数重なることでメンバーは不適応やメンタル不全に陥ったり、退職に至ったりすると考えられます。このようなギャップを埋めるためには、会社・上司・メンバーそれぞれの歩み寄りが必要です。

まず、上司にできることとして、「メンバーは分かっているから大丈夫」と楽観視せずに、メンバーの実態を正しく理解するためにメンバーと対話することが挙げられます。この時に、メンバーにとって重要な情報(具体的には、将来的なプロジェクトにおけるメンバーの重要性、協働者からのメンバーに対するポジティブなフィードバックや期待など)は、メンバーが知っているだろうと思われるものであっても伝えるようにしましょう。

さらに、メンバーへの直接的なフィードバックと承認を意識し、具体的に評価している点や将来のキャリアイメージなどもきちんと言葉にして伝えると良いでしょう。また対話の頻度も重要です。半年や1年に一度の評価面談などだけでなく、少なくとも月に1回程度は対話できる機会を作りましょう。

次に、メンバー自身にもできることがあります。それは一人で上司や会社からの評価などを推測し、悩むのではなく、率直に上司に相談することです。抱いている不安や不満は、一部の組織や同僚から見聞きした情報によるものも多く、事実とは異なることもあります。上司との対話により解消できるものもあるでしょう。

最後に、会社にできることについてご説明します。社員(特に高評価者)が抱く組織や会社に関する課題に対して人事制度の変更などを長期視点で検討するとともに、短期視点では上司とメンバー間の対話を促すような環境を整備することが有効です。特にテレワークが増えた環境下では、上司からメンバーの状況が見えにくくなっています。

そのため、対話を現場任せにするのではなく、会社主導で対話の機会をつくっていく必要性が増していると言えます。例えば、対話の機会として1on1を導入・制度化し、さらに1on1ツールやコンディションサーベイツールなど、1on1を支援する施策も併せて活用することで上司が円滑に1on1を進められるようになるでしょう。

構成/ino.

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