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「45歳定年制」は会社員人生を見つめ直す機会と捉えるべきか?

2021.09.16

■連載/あるあるビジネス処方箋

サントリーホールディングスの新浪剛史社長の「45歳定年」発言がクローズアップされている。時事通信社によると、経済同友会の夏季セミナーにオンラインで出席し、ウィズコロナの時代に必要な経済社会変革について「45歳定年制を敷いて会社に頼らない姿勢が必要だ」と述べたという。この発言についてはすでに多くの報道があるので、今回は私のこれまでの取材にもとづく考えを述べたい。

「45歳定年」は、私が知る範囲で言えば1980年後半には、著名な人事コンサルタントや経営学者が指摘していた。現実に即して考えると、高年齢者雇用安定法に「60歳未満の定年禁止」や「65歳までの雇用確保」が盛り込まれていることもあり、今後も広く浸透するとは思えない。だが、考えるみることは意義がある、と私は思う。

まず、心得るべきは少子高齢化が加速する以上、日本経済や各市場の規模は早いスピードで小さくなっていく。多くの企業の売上や経常利益はダウンする。だが、税負担は増える。海外展開し、危機を乗り越えようとするが、難しい業種や職種はある。大企業やグループ会社、中堅企業、ベンチャー企業や中小企業の経営層からすると、危機を克服する打つ手は限られている。その1つは、人事のあり方を大胆に変えることだ。少なくとも、次の取り組みは必要になる。

1. 総額人件費の圧縮
2. 役員報酬の規定の明確化、役員数の削減
3. 管理職への昇格の明確化、厳格化、管理職数の削減
4. 年齢給や勤続給の廃止、役割給や業績給の基本給に占める比率を拡大
5. 管理職定年(40代後半~50代半ば)の導入やリストラの実施、大胆な人事異動
6. 一般職(非管理職)の削減、リストラの実施、大胆な人事異動
7. 総合職を減らし、専門職を増やす

今回の発言は、1から7までを、その解決策を含めて丁寧にわかりやすく説明することなく、唐突に3について切り出した印象がある。オンラインセミナーでの発言だから限界があるのかもしれない。だが、発言をただ批判するのではなく、30代後半から60代後半までの会社員人生を見つめ直すことそのものは必要ではないか。

例えば、管理職になる30代後半前後にそれぞれの社員が会社側(人事部や役員など)と次のようなことについて話し合うべきだ。

1. 現在の会社に残るか否か
2. 残るならば、どのようにして貢献するか
3. その具体的な仕事や実績

1から3についての合意形成を少なくとも毎年1回はすべきだろう。年に数回でもいい。合意ができないならば、つまり、会社の求める仕事や実績に応じられないと判断された場合は、次の対処が必要になる。

・他部署への配置転換
・他社への出向・転籍
・賞与を中心に大幅な減額

可能な限り避けるべきだが、40代前半になっても管理職になれない人や部下のいない管理職の場合は、選択肢の1つに退職勧奨を盛り込むことが必要だ。退職強要は不当な行為である以上、あってはならない。

一部の経済雑誌やビジネス雑誌、有識者は毎度、「解雇規制の緩和」を持ち出す。あたかも日本では解雇ができないかに見えるが、解雇の種類は普通、整理、懲戒と3つあり、いずれも一定の頻度で行われている。むしろ、解雇は中堅企業、中小企業では乱発されているのだ。

東京都労働相談情報センターが発表する労働者と経営層からの労働相談の内容と件数(平成27年度から令和2年度までの5年間)では毎年上位3~5番以内に解雇が入っている。令和2年度は労働相談項目総数は89,938項目で、「退職」が最多の8,241項目(9.2%)。「職場の嫌がらせ」は、7,851項目(8.7%)、「労働契約」は、7,566項目(8.4%)、 「休業」は、7,008項目(7.8%)、「解雇」は5,717項目(6.4%)の順。

裁判の判決・判例をひもとくと、解雇にした後、それを不服として労働者(元社員)が裁判に訴えると、事由や証拠にもよるが、不当解雇の判決になる可能性がある。その意味で、通常は会社には解雇通知を出す際に心理的な抵抗はあるはずだ。しかし、法律として「解雇ができない」わけではない。このことを経済雑誌やビジネス雑誌、ニュースサイトは心得ていない傾向がある。

今の状況でも、普通、整理、懲戒解雇はできる。ただし、解雇以前に、会社としてするべきことはあると私は思う。例えば、前述の1~7までを丁寧に説明しつつ、実行していくべきではないか。これだけでも、20年はかかるだろう。本来、遅くとも1990年代後半には着手するべきだった。40代になっても管理職になれなかったり、部下のいない管理職にしかなれないならば、その職場は本人にとって好ましくはないのかもしれない。みじめな思いをしてまで固執する理由はないように思う。

かねがね感じるのは、解雇や45歳定年と発言する経営者や識者、経済雑誌やビジネス雑誌、ニュースサイトは人事労務の面でどうしたいのか、といった全体像や具体論を提示しないことだ。過激なことを語り、注目を浴びようとする思わくを感じる。それでは、炎上商売と変わらない。働き手の生活や人生、名誉が関わるのが雇用であり、人事の問題。まして、本格的な大企業の経営者ならばこのあたりを心得て問題提起をすべきだったのではないか。

文/吉田典史

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