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話題の採用手法「リファラル採用」で高度外国人人材を獲得する方法

2021.06.29

海外ではメジャーな採用手法といわれる「リファラル採用」。自社の社員に友人や知人を紹介してもらう手法で、近年、日本でも浸透してきている。特に高度人材や高度外国人人材採用に有効とされており、IT人材のニーズが高まる中、重要視されている。そこで今回は、高度外国人IT人材のリファラル採用を積極的に行うベース株式会社に、高度人材獲得の秘訣を聞いた。

リファラル採用とは?

リファラル採用とは、採用手法の一種で、リファラル(referral)とは「紹介」「推薦」の意味を持つ。在籍中の従業員からの紹介や推薦により、採用候補者を募り、採用面接などを実施する方法だ。

米国では多くの企業が取り入れているメジャーな採用手法で、日本でも取り入れている企業が出てきている。

リファラル採用は、日本国内の労働人口の低下や人材獲得競争が激しい背景から必要性が増しており、現在、日本でも注目が高まっている採用手法だ。

経済産業省が発表した「IT人材需給に関する調査」における2015年試算によれば、IT需要が今後拡大する一方で、国内の労働人口、特に若年人口は減少が見込まれ、IT人材の需給ギャップが2030年には約79万人に拡大すると推計されている。

こうした背景から国内に高度IT人材採用のニーズが高まってきており、リファラル採用は今後、ますます取り入れられていく可能性もある。

高度外国人人材の獲得を継続的に実施するベース株式会社

こうした中、日本で高度外国人IT人材採用を、リファラル採用を含めて積極的に行っているのが、ベース株式会社だ。

長年、中国人を中心に高度外国人人材の採用を行っており、社員比率が日本人:外国人=50:50となっている。

社内の外国人エンジニアの紹介で、外国人エンジニアが入社する例も多く、外国人社員が多いからこそ、新たな外国人社員も入社しやすい面もあるようだ。

2020年に入社した社員のうち、外国籍エンジニアは42%を占める。リファラル採用に限っていえば、外国籍エンジニアの割合は53.8%(2020年実績。外国籍の割合)であり、日本人エンジニアと比べるとやや割合が高い。

高度外国人人材のリファラル採用を実施している背景

ベースはなぜ高度外国人人材のリファラル採用を積極的に取り入れているのか。同社の採用担当、須藤しずか氏は次のように話す。

ベース株式会社 管理本部 人事教育部 主任 須藤しずか氏

「弊社は創業より外国籍エンジニアが多く、そもそも外国籍の方は、所属している会社に友人を紹介することに、日本人以上にためらいがありません。その背景としては、仲の良い友人と仕事でも楽しく一緒に働きたい、という思いがあるからだと思っております。その思いを尊重して、弊社はリファラル採用を積極的に行っております。

実際、リファラル採用に占める外国籍エンジニアの比率がやや高めとなっている背景としては、日本人よりリファラル採用が身近であるからだと捉えております。面接をして『初めてエージェントサービスに登録をして転職活動をしている』とおっしゃる方は珍しくありません」

弊社はシナジー効果を大切にしており、徐々にではありますが、日本籍の方にも『仲の良い友人と仕事でも楽しく一緒に働きたい』という思いが浸透してきている印象です。最近ではコロナの禍の影響により、『困っている友人を助けたい』という思いが加わりましたので、その気持ちを尊重するような制度設計をしております」

そしてリファラル採用は高度人材獲得にふさわしい方法のようだ。

「エンジニア職の転職倍率が8倍(職種ベース)となっている今、高度人材の獲得はリファラル採用が一番有効的かと思います。私は中途採用において、リファラル採用での一次面接を担当しております。特に、役職が上の方ほど高度人材を紹介してくださるため、緊張はするものの、より当社に興味を持ってくださるよう、面接の仕方を工夫しております」

高度外国人人材を獲得する秘訣

ベースは、リファラル採用に限らず、高度外国人人材の獲得を成功させてきた。その秘訣はどこにあるのか。

●上位大学に絞って現地採用を実施

まず代表取締役社長の中山克成氏が中国・上海出身であり、会社の立ち上げ当初から中国人メンバーがいたことから、上海の現地大学とのつながりがあったことで採用実績を積んできたことも背景にある。

ベース株式会社 代表取締役社長 中山克成氏

特に中国の上位大学にターゲットを絞って現地採用の募集をかけており、就職のために国境を越えるため、熱意もやる気もレベルが高い学生が集まる。そうした人材が在籍していることで、新しい人材も惹かれて入社するという。

また須藤氏は、高度外国人人材を獲得する秘訣として2つのポイントを挙げる。

1.社風や特徴を踏まえた制度設計・運用~SNSやポイント制度を導入

「一つ目は、会社の社風や特徴を踏まえた制度設計や運用をすることです。弊社は成長意欲や競争意識の高い方が多いため、競い合えるような仕組みがあると、より熱を入れていただきやすいと感じます。

また外国籍エンジニアの方が、気軽に知人をご紹介いただけることもあり、より簡易に紹介していただけるよう工夫をしております。具体的には、社員各自が主にWeChatやLINEなどのSNSを通じて、人材紹介プロセスを完結できる仕組みを採用しています。現在の求人内容や採用担当との情報連携、具体的な面接調整・結果通知などがすべてSNS上で完結でき、紹介行為自体に、それほど大きな負荷をかけないようにしています。

また、社員紹介に関するアクションをポイント化し、例えば求人情報を友人に紹介すると30Pt、入社決定すれば500Ptなどと、獲得ポイントに応じて年間表彰を行ったりしています」

2.世間情勢を踏まえた設計をすること~インセンティブキャンペーンやお祝い金を導入

「二つ目は、世間情勢を踏まえた設計をすることだと思っています。弊社では毎年、リファラル採用においては、入社決定ごとに紹介インセンティブを支給しています。昨年はコロナ禍とはいえIT業界の求人倍率は高止まりで、当社への応募者も減少していましたので、応募者を増やすという狙いの下、『インセンティブ2倍キャンペーン』を実施し、入社1名につき20万円~最高90万円のインセンティブを設定しました。それに加え、入社者(内定承諾者)本人にも『入社お祝い金』を支給しました。その結果、入社承諾者が3倍になりました。

また、面接等の採用プロセスを完全オンライン化し、一回の面接で合否を判定する『一発面接』制度も採用しました」

高度外国人人材の活用が課題となる日本企業にとって、リファラル採用は欠かせない手法といえるのかもしれない。今後、日本でも浸透し、身近になっていくだろう。

【取材協力】
ベース株式会社
https://www.basenet.co.jp/

取材・文/石原亜香利

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