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20代の多くが不安あり!テレワークの人事評価はどうあるべきか?

2021.06.25

テレワーク中、自分の仕事ぶりをどう評価してもらえるか不安に感じることはないだろうか。多くの人はそのような不安を抱えているといわれている。このテレワーク時代、評価のされ方を決める人事評価制度については、雇用する側、雇用される側どちらにとっても重要になってきている。

そこで今回は、テレワークの人事評価にまつわる実態のアンケート調査結果とともに、テレワーク時代の人事評価のあり方や、評価される側の評価につながる行動を有識者へのインタビューの下、紹介する。

テレワークの人事評価にまつわる実態

人事評価クラウドで企業の働き方改革を支援する事業を行う株式会社あしたのチームが、2020年7月、週3日以上テレワークを実施している従業員150名と出社している従業員150名、計300名を対象に、「withコロナの働き方と人事評価に関する調査」を実施した。

テレワークでの仕事ぶりをどう評価してもらえるか、不安に感じたかを聞いたところ、「感じた」13.3%、「やや感じた」36.7%と合わせて50%が感じたと回答。特に20代では「感じた」「やや感じた」をあわせた割合が他の年代より多く、約6割となった。

あなたはテレワークをした際、仕事ぶりをどう評価してもらえるかについて不安を感じましたか。(単数回答)

今後もテレワークになる可能性があると想定した場合、どのような観点で仕事ぶりを評価してほしいと思うか聞いたところ、「予め設定した目標の達成度」がトップで55.2%、次いで「行動面の貢献」で34.5%、「時間あたりの業務量」34.1%と続いた。

あなたがテレワークを経験し、また今後もテレワークになる可能性があると想定した場合、どのような観点で仕事ぶりを評価してほしいと思いますか。(複数回答)

また、同社が2021年4月、全国の20代~50代の会社員で2020年3月~2021年3月の期間に平均週2日以上テレワークをした人、または平均週2日テレワークをした部下のいる人を対象に実施した、コロナ禍のテレワークと人事の課題に関する調査の結果、「自社の人事評価制度をテレワークの実態に合わせて見直し・改訂すべき」と考える人が8割以上であったのに対し、すでに改訂を行った企業は14.4%にとどまった。

あなたのお勤めの会社ではテレワークに合わせて人事評価制度(評価方法、評価基準など)の改訂が行われましたか。(単数回答)

コロナ禍でテレワーク導入が急拡大して1年が経過した時点でも、人事評価制度のテレワーク対応が進んでいないということだ。

テレワーク時代の人事評価の在り方 あしたのチーム代表インタビュー

調査結果では、従業員のテレワークの評価に関する不安が広がる中、実態に合った人事評価制度への対応が遅れている実態が見えた。今後、テレワーク時代の人事評価制度はどうあるべきか、あしたのチーム 代表取締役社長CEOの赤羽博行氏にインタビューを行った。

【取材協力】

赤羽 博行氏
あしたのチーム 代表取締役社長CEO
オービックビジネスコンサルタント、スカイライトコンサルティングを経て、あしたのチームへ参画。年功序列の大手企業と実力主義のベンチャー企業の双方での経験を活かし「大半のビジネスマンが頑張りを正当に評価されず、本来の力を発揮できていない」という現実を変えるため『人事評価制度を通じた日本の働き方改革と生産性向上』に全てを捧げ奮闘
https://www.ashita-team.com

●テレワーク中に不安の多い20代……対策は?

――「withコロナの働き方と人事評価に関する調査」では「テレワーク時に仕事ぶりの評価について、特に20代に不安が大きい結果となっていました。これに対して、「社歴やキャリアの浅い20代は一人でうまく仕事を進められなかったり、成果のアピールの仕方がわからなかったりして、不安を感じたのかもしれない」と分析していますね。人事評価制度は役職や年代別に変えるべきなのでしょうか?

「社歴の浅い社員は、人事評価制度への理解も浅く、具体的に何をどう頑張れば貢献が認められるか、すなわち評価されるのかというポイントが分からないまま、目先の依頼事項をこなしてしまい、仕事の優先順位を間違ってしまうこともあるかと思います。ただ社歴に関係なく、上司と部下で合意した目標があらかじめ明確に定められていれば、優先順位を迷うことは格段に少なくなります。

全社員が、人事評価制度の目的と内容を理解し、制度が浸透していれば必ずしも入社年数別や、経験、役職別などで変える必要はありません。

一方で、社員数が多く、すでに人事評価制度が導入されている中、正当に評価することがむずかしくなってきたという課題を抱える企業が多いのも事実です。昨今、欧米の主流である職務等級制度が日本にも導入され始めたことにより、一般職と管理職では別々の評価制度が適用されているハイブリッド型の人事評価制度を適用しているケースも増えています。

最後は、社員の納得感、満足度を高めるために管理職からなど、一定の層から変えていくというのは有効な手段でもあります。例えば、一般職は従来型の職能等級制度、管理職は職務等級制度もしくは役割等級制度を適用するなどです」

●テレワークの人事評価は「目標の達成度」の徹底を

――同じ調査では、「今後テレワークを想定してどのように仕事ぶりを評価してほしいか」の問いに対して、「あらかじめ設定した目標の達成度」が55.2%とトップになっていました。やはりテレワークでは実務時間ではなく、成果で評価するのが良いのでしょうか?

「あらかじめ目標を設定するというのは、テレワークに限らず人事評価において重要なことではありますが、同じ環境で働きぶりを見てもらえないのであれば、なおさら上司と部下で『あらかじめ目標を設定する』ことを徹底して、それができたかできなかったで評価する方法が納得感が高まります」

●テレワークの人事評価は「定量的評価」を増やしていく必要あり

――テレワークの人事評価制度はどうあるべきか、現時点での見解をお聞かせください。

「それぞれ別々の環境で働く人を評価するのであれば、定性的な評価を重視するより、より定量的に評価できるものを増やしていく必要があります。成果(≒結果)指標だけでなく、成果を出すための途中のプロセスも定量化することで、テレワークでも正当に人事評価が可能となります」

●「目標合意」「進捗の見える化」「報連相」が評価のカギに

――評価される側として、どのように行動すればテレワークで評価が得られやすくなるか、アドバイスください。

「あらかじめ上司と目標を合意し、その目標達成に向けて業務をし、その進捗状況を可視化しておくことが評価につながると思います。コミュニケーション(報連相)をタイムリーにできているかどうかも重要になります」

アフターコロナにもテレワークは定着するといわれている中、人事評価制度も早々と対応していく必要に迫られている。評価される側は、現状の評価制度に沿いながらも、いち早く評価されやすい動きをとることで一歩先を行けるのかもしれない。

【調査出典】
あしたのチーム「withコロナで「テレワーク定着する」73.3% テレワークの運用に欠かせないのは、適切な「目標設定」?社員は「目標の達成度」に応じた評価を求めている…。~withコロナの働き方と人事評価に関する調査~」
あしたのチーム「「人事評価制度を改訂すべき」8割も「改訂された」はわずか1割 テレワークと出社のハイブリッド型が求められる中、 人事評価制度の対応遅れが明らかに ~あしたのチームがコロナ禍のテレワークと人事の課題を調査~」

取材・文/石原亜香利

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